「適用期」法律保障一樣不能少

一、前言

小潔剛畢業，進入一家科技公司擔任行政助理。報到那天，人資跟她說有三個月試用期，公司會視表現決定是否留用。她戰戰兢兢投入工作，第三週突然被主管約談，說她「不太適合公司文化」，要她明天不用再來了。她沒有收到預告，也沒有拿到資遣費，薪水還要等下個月底才撥。

以下，我們就從法律的角度帶你釐清「試用期」到底是怎麼一回事，雇主與勞工該注意什麼，避免一不小心就踩到法律紅線。

二、什麼是「試用期」？

目前勞動基準法等相關勞動法令並未規定「適用期」，但在過去確實曾在《勞基法施行細則》第7條明文規定「勞動契約得訂有不超過三個月之試用期間」，但該條文已於民國86年6月12日被刪除，等於法律上不再有明定的試用期制度。

這並不表示試用期就完全違法或無效。實務上雇主與勞工仍可基於契約自由原則，針對工作性質約定合理的試用期。但這種約定，必須符合誠信原則、不得剝奪勞工法定權益，也不能藉此規避《勞基法》的強制規定。

三、試用期≠ 可以直接不依法律解僱

雇主最常見的誤解就是：「試用期沒過，我就可以直接開除，不用資遣費也不用預告吧？」事實剛好相反。即使處於試用期中，雇主若要終止勞動契約，仍必須依法提出正當理由，不得任意解雇。

根據《勞基法》第11條規定，雇主在勞工無重大過失的情況下，只能基於以下原因資遣：

• 歇業或轉讓
• 虧損或業務緊縮
• 不可抗力暫停工作在一個月以上時
• 業務性質變更
• 勞工無法勝任工作

若屬第12條所定的重大違約（如偷竊、暴力行為等），則可立即解雇，不須預告或資遣費。但不能因為「試用期沒通過」這種模糊理由，就想簡單解約。

行政院勞工委員會（86）台勞資二字第 035588 號
主 旨：關於勞動基準法施行細則將「試用期間」之規定刪除，所衍生之疑義，復
如說明，請查照轉知。
說 明：一 依據臺灣省政府勞工處八十六年八月十二日八六勞二字第二一○九四
號函辦理。
二 查勞動基準法施行細則本 (八十六) 年六月十二日修正前，原有「試
用期間不得超過四十日」之規定，是時，對法定試用期內或屆期時因
「試用不合格」為僱主終止勞動契約之勞工，應否發給資遣費，法無
明文，而得由勞資雙方自由約定。
三 至該法施行細則修正後，有關「試用期間」之規定已刪除，勞資雙方
依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚
非法所不容，惟於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應
依勞動基準法第十一、十二、十六及十七條等相關規定辦理。
四 勞工如於本次勞動基準法施行細則修正通過前受僱，是時有關試用期
間之約定仍應依當時法令之規定，不得超過四十日。

四、試用期內的其他保障

除了不能隨意解雇，試用期內的其他勞動權益也不能打折：

1. 工資

勞工自報到日開始即投入勞務，雇主應依法給付報酬。試用期不得以「未通過」為由拒發工資。

2. 工時與加班費

一樣適用《勞基法》的工時、加班、休息等規定。若超時工作，應依法給加班費。

3. 特休與勞保健保

如工作滿一年即應給特休。勞保、健保、就保、職災保險也應從報到日即辦理。

4. 職災補償

試用期間發生意外仍適用職災補償規定，雇主不能以「尚未正式任用」為由逃避責任。

五、建議

雖然法律沒有明定「試用期」，但在合理範圍內，勞資雙方仍可透過書面契約或工作規則約定試用期。以下是一些建議：

雇主端：

• 明確約定試用期間的長度（建議不超過三個月）
• 制定具體可衡量的考核標準（如出勤率、工作成果等）
• 保留書面紀錄以備後續人事處理或勞資爭議之用

勞工端：

• 簽約前可要求說明試用條件及評核方式
• 留存聘僱文件、對話紀錄，必要時作為證據
• 若遭不當解雇，可向勞工局提出申訴或尋求法律協助

六、結論

許多人誤以為試用期就是雇主可以「試用看看、不合就開除」的彈性期，但從法律觀點來看，這樣的觀念已不合時宜。自勞工報到起，所有基本權益，包括薪資、工時、保險、資遣程序等，皆應依法保障。雇主若任意以「未通過試用」為由解雇員工，恐涉及違法終止勞動契約。對勞工而言，試用期也不是白工；對雇主而言，依法設計合理試用制度、妥善管理人事風險，才是雙贏的正確做法。職場從第一天開始，就該有制度、有保障、有尊重。

📱 加入 LINE 好友:@lawyerliao75

☎️ 免費10分鐘電話法律諮詢專線:04-2375-8749

※ 本文僅就一般法律問題進行說明,不構成個案法律意見。

※ 法令時有更新,個案情形不同,建議於採取行動前諮詢執業律師。