小雅在公司工作了三年。主管從來不罵她，但每次開會都假裝她不存在，交辦工作總是繞過她，同事也漸漸不和她說話。她知道有什麼不對勁，但說不清楚那算不算「霸凌」——畢竟沒有人打她、罵她。
本文於 2026 年 3 月發佈，內容依撰寫當時法規；法規時有修正，請以最新公告為準。
小雅在公司工作了三年。主管從來不罵她，但每次開會都假裝她不存在，交辦工作總是繞過她，同事也漸漸不和她說話。她知道有什麼不對勁，但說不清楚那算不算「霸凌」——畢竟沒有人打她、罵她。
其實，小雅經歷的，正是職場霸凌最常見的樣態之一。台灣的勞動基準法已完成修法，首次將「職場霸凌」明文納入法律規範，雖然施行日期尚待行政院公告，但這是台灣職場保護向前邁出的重要一步。
一、什麼叫做「職場霸凌」？法律怎麼定義？
【勞動基準法第22-1條第1項】
「本法所稱職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。」
把這段法律文字拆開來理解，職場霸凌必須同時符合幾個條件：
發生在職場、執行職務期間。 不是下班後的私人糾紛，而是在工作場所或執行工作的過程中發生的。
加害人利用職務或權勢。 通常是主管對下屬，或利用職位優勢對同事施壓，而不是單純的個人衝突。
行為逾越業務上必要且合理的範圍。 主管有權指導、糾正下屬，但冒犯、侮辱、孤立絕對不在「合理管理」的範圍內。
行為樣態包括： 冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱，或其他不當言詞或行為——這個範圍很廣，故意忽視、排擠、散佈謠言都可能包含在內。
原則上要「持續發生」，但情節重大者例外。 一般情況下，單一事件不構成霸凌，但如果單次行為已造成嚴重的身心傷害，一次也算。
回頭看小雅的情況——主管長期假裝她不存在、安排同事孤立她，這正是持續性的「冷落」與「孤立」，符合法律定義。
二、雇主有哪些防治義務？
修法後，雇主不能再用「我不知道」或「這是員工間的私事」來迴避責任。
【勞動基準法第22-1條第2項】
「雇主應採取必要之措施，防治職場霸凌之發生；其僱用勞工人數達下列規模者，並依各款規定辦理：一、勞工人數在十人以上者，應訂定職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示。二、勞工人數在三十人以上者，應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，並在工作場所公開揭示。」
簡單來說，依照公司規模分為兩個門檻：滿10人的公司，至少要設好申訴管道、公告在工作場所讓員工看得到。滿30人的公司，則要進一步訂定完整的防治措施、申訴流程與懲處規範，同樣要公開揭示。
三、公司知道了，接下來必須做什麼？
知道了之後不處理，比不知道更嚴重。
【勞動基準法第22-2條第1項】
「雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取下列立即有效之適當措施⋯⋯」
條文把雇主「知悉」的方式分成兩種情形，各有對應的處理義務：
情形一：勞工主動申訴
雇主收到申訴後，必須做到以下四件事：防止霸凌行為再度發生、依申訴人需求提供諮詢或保護措施、對申訴事件進行調查（如果當事人願意，可以先協調，但協調不成就要繼續調查）、對行為人進行適當的懲戒或處理。
情形二：雇主透過其他方式得知（例如第三人告知）
這時候雇主要主動釐清相關事實、依被霸凌勞工的意願協助申訴或協調、視情況調整工作內容或場所，並提供必要的諮詢與保護。
兩種情形的共同精神是：保護被霸凌的人，並且真正處理加害行為，而不是大事化小。
四、調查要公正，大公司要成立調查小組
【勞動基準法第22-2條第2項】
「雇主對於職場霸凌事件之調查或協調，應秉持客觀、公正、公平原則；於調查時，除給予當事人充分陳述意見及答辯機會外，並應遵守利益迴避規定。雇主僱用勞工人數達一定規模者，應組成調查小組；其調查小組外聘成員比例不得少於二分之一。」
調查不能自己人查自己人。達到一定規模的公司，調查小組裡至少一半必須是外聘的獨立成員，確保調查的客觀性。雙方當事人都要有機會充分陳述，不能只聽一面之詞。
此外，調查結果如果被認定違反主管機關訂定的準則、且調查程序有重大瑕疵，主管機關或勞動檢查機構可以要求重新調查，雇主不得拒絕。
五、如果公司不處理，勞工可以怎麼辦？
【勞動基準法第22-3條】
「勞工遭受職場霸凌，應向雇主提起申訴。但被申訴人為最高負責人時，得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴。」
一般情況下，申訴的第一步是向公司提出。但如果被霸凌的對象是公司的最高負責人（例如老闆本人），那就可以直接跳過公司，向地方主管機關（勞工局）申訴。
申訴有時效限制，要特別注意：
【勞動基準法第22-3條第2項】
「一、自職場霸凌行為終了時起，逾三年者，不予受理。二、職場霸凌事件發生時勞工在職者，其得於離職之日起一年內申訴。但依前款規定有較長申訴期限者，從其規定。」
也就是說，霸凌行為結束後三年內都可以申訴。如果在職期間發生但一直沒有申訴，離職後仍然有一年的時間可以提出。
六、結論
這次修法最重要的意義，是把「職場霸凌」從模糊的道德問題，變成了有法律定義、有處理程序、有懲處依據的具體規範。被冷落、被孤立、被長期以言語羞辱，都可能構成法律上的職場霸凌。
條文雖然尚待施行，但方向已經確定：職場不再是法外之地，雇主有義務保護員工，而員工也有了清楚的申訴路徑。
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※ 法令時有更新,個案情形不同,建議於採取行動前諮詢執業律師。
結尾聲明
- 本文章是根據當時法令規範所撰寫，讀者仍須自行確認法令是否有所變動。
- 本文章提出法律內容僅供參考，實際案情需要與律師諮詢討論。