資遣費、舊制退休金、職災補償都是「平均工資」乘以基數。本文依勞基法第2條第4款與施行細則第2條，說明六個月工資怎麼加、津貼獎金算不算、病假、留職停薪、職災醫療等期間為什麼要扣掉往前推，並用例子算給你看：平均工資差一千元，退休金可能差五萬元。
本文於 2026 年 10 月發佈，內容依撰寫當時法規；法規時有修正，請以最新公告為準。
阿芳今年 42 歲，在台中一家零件廠當品管組長八年，本薪 38,000 元，每月固定另有職務津貼 3,000 元、全勤獎金 2,000 元，加班費看淡旺季。今年 7 月她因病請了 10 天病假，只領半薪。民國一百一十五年（2026年）10 月 1 日公司以業務緊縮資遣她，人資的試算表只把六個月本薪加起來除以六，津貼、全勤和加班費都沒算，7 月請假薪水變少也照算。阿芳心裡不踏實：平均工資到底該怎麼算？請病假的那個月真的要算進去嗎？
答案是：津貼、全勤和加班費要算進去，請病假的那幾天要扣掉往前補，人資這張表算低了。以下從法條開始。
一、平均工資怎麼算？法條定義的其實是「日平均」
勞動基準法第2條第4款規定：
「平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。」
用白話來說，法條定義的是「日平均工資」：事由發生（資遣、退休、職災）前六個月的工資總額，除以那六個月的總天數（181 到 184 天）。資遣費、退休金用的是「一個月平均工資」，還要再換算。有三個關鍵：
（一）工資不是只有本薪。勞基法第2條第3款把工資定義為「勞工因工作而獲得之報酬」，包括獎金、津貼「及其他任何名義之經常性給與」。法院看實質：這筆錢是不是提供勞務的對價、是不是制度上經常領得到，名目不重要。臺灣臺北地方法院112年度勞訴字第45號判決認定，郵局依內部要點按績效、出勤發放的績效獎金、考核獎金、全勤獎金都是工資，判雇主補付退休金差額 405,039 元。反過來，最高法院109年度台上字第2714號判決的案例，視員工表現發放、屬恩惠性質的績效獎金和三節獎金就不列入。同樣叫「績效獎金」，關鍵在有沒有固定發放標準、正常工作是不是就領得到。
（二）換算成一個月，實務有「乘以 30」和「除以 6」兩種算法。最高法院109年度台上字第2714號判決認為，勞基法沒有規定每月日數，應依民法第123條第2項每月以 30 日計，也就是總額除以總日數再乘以 30；該判決與多則高等法院判決也提到，前勞委會 83 年（1994年）函釋改採「六個月工資總額直接除以六」，理由是六個月總日數不是 180 天，一律乘 30 會讓勞工少領。兩種算法每月差幾百元，乘上基數後可能差上萬元，是常見爭點。
（三）按日、按時、按件計酬的人另有六成下限，避免淡季少上班被算得太低。
二、哪些日子不算進去？施行細則第2條列了七種
勞動基準法施行細則第2條規定：
「依本法第二條第四款計算平均工資時，下列各款期日或期間均不計入：一、發生計算事由之當日。二、因職業災害尚在醫療中者。三、依本法第五十條第二項減半發給工資者。四、雇主因天災、事變或其他不可抗力而不能繼續其事業，致勞工未能工作者。五、依勞工請假規則請普通傷病假者。六、依性別平等工作法請生理假、產假、家庭照顧假或安胎休養，致減少工資者。七、留職停薪者。」
用白話來說，這七種都是「不正常工作、工資變少」的期間，照算會把平均工資拉低，所以不計入。做法是：那些天數和那些天的工資都拿掉，期間往前推補足日數。
（一）病假期間要扣，不問薪水有沒有減少。臺北地院112年度勞訴字第45號判決的勞工退休前一年請了 172 天病假，雇主把病假期間全部扣掉往前推計，法院認為有據，因為施行細則沒有寫「工資降低時才適用」；病假期間發放的獎金也一起不計入。
（二）不在名單上的減薪，原則上照算。最高法院112年度台上字第579號判決的貨運司機主張公司不供給充分工作、收入減少，二審直接改用收入減少前的六個月算平均工資。最高法院指出，這種情形似乎不是施行細則第2條各款所列，仍在常態工作期間，只要工資符合基本工資與契約約定，能不能不計入「非無疑義」，廢棄發回。意思是：不能自己挑好看的六個月，要照法條與細則算。
（三）減班休息（俗稱無薪假）另有規定。勞動部「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」第7條規定，減少工時及工資的日數計算平均工資時應扣除，法院實務也照此用減班前的工資計算。
三、實際算一次：阿芳的數字
（一）先算正常情況。阿芳 10 月 1 日被資遣，當日不計入，往前六個月是 4 月 1 日至 9 月 30 日，共 183 天。六個月工資（本薪、津貼、全勤加上加班費）分別是 47,200、49,800、45,000、46,500、48,100、44,400 元，總額 281,000 元。日平均工資 281,000 ÷ 183 ＝ 1,535.5 元，乘以 30 是 46,066 元；除以六則是 46,833 元。人資只用本薪 38,000 元算，每月就差了 8,000 元以上。
（二）再把病假算進來。阿芳 7 月 1 日至 10 日請普通傷病假，7 月工資一天 1,500 元，這 10 天只領半薪 7,500 元，7 月實領 39,000 元。如果不扣，六個月總額變成 273,500 元，月平均工資只剩 44,836 元。依施行細則第2條第5款，這 10 天和 7,500 元都要拿掉，期間往前推 10 天到 3 月 22 日至 31 日，補進 3 月那 10 天的工資 14,516 元（45,000 元 ÷ 31 天 × 10 天）。總額 280,516 元 ÷ 183 天 × 30 ＝ 45,986 元，每月差 1,150 元。
（三）這個數字決定三筆錢。
第一，資遣費。阿芳年資 8 年全屬新制，勞工退休金條例第12條第1項每滿一年發給二分之一個月平均工資，最高六個月，所以是 4 個月 × 45,986 ＝ 183,944 元。舊制依勞基法第17條第1項每滿一年一個月，8 個月就是 367,888 元。新舊制公式與預告期，另有專文說明。
第二，舊制退休金。勞基法第55條第2項規定：「前項第一款退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資。」前 15 年每滿一年 2 個基數、之後每年 1 個，最高 45 個基數。以 45 個基數計，平均工資差 1,150 元，退休金就差 51,750 元；差 8,000 元就是 36 萬元。
第三，職災補償。勞基法第59條第4款規定，勞工因職災死亡，雇主除五個月平均工資的喪葬費，還要給遺屬四十個月平均工資的死亡補償，合計 45 個月；第3款的失能補償也按平均工資與失能程度計算。但職災醫療期間不能工作的工資補償，依同條第2款是按「原領工資」而非平均工資，最高法院112年度台上字第579號判決就指出原審用平均工資算原領工資補償是錯的。
四、勞資雙方的實務自保建議
給阿芳這樣的勞工，三件事：
第一，留下最近八個月的薪資單、出勤與請假紀錄，病假、留停往前推時會用到六個月以外的月份。
第二，拿到試算表先核對：期間怎麼起算、哪些名目沒算、病假或留停有沒有扣掉往前推。
第三，差額談不攏，先向勞工局申請勞資爭議調解。
給雇主與人資，也是三件事：
第一，試算表要附計算式，總日數、乘 30 或除以 6、排除了哪些期間，逐項列明。不要靠改名目把經常性給與排除在工資外，法院看實質，還會牽出勞保與勞退高薪低報的問題。
第二，病假、產假、留停、職災醫療期間依細則就是要扣；但員工業績下滑、公司營收減少導致的工資減少，原則上不在排除之列。
第三，資遣費、退休金都有三十日內給付的期限，算錯就是逾期短付。金額大或薪資名目複雜時，建議在發出資遣通知前先諮詢執業律師。
常見問題
Q1：平均工資哪些月份不算？
A：依施行細則第2條，計算事由發生當日、職災醫療中、產假減半發薪、天災事變停工、普通傷病假、生理假等致減薪、留職停薪，都不計入，期間往前推補足。減班休息期間依勞動部注意事項也應扣除。
Q2：資遣費的平均工資，獎金算不算？
A：看實質不看名稱。制度上固定發、和出勤或工作表現直接掛鉤的全勤獎金、績效獎金、固定津貼、加班費，實務多認定是工資；年終獎金、三節獎金這類不確定發放、無固定標準的恩惠性給與，通常不算。
Q3：請病假或留職停薪的月份，會讓我的資遣費變少嗎？
A：算法正確就不會。病假、留停期間的天數和工資都不計入，往前推補足六個月，算的都是正常工作的日子。公司若把減薪月份照算，可以要求重算。
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※ 本文僅就一般法律問題進行說明,不構成個案法律意見。
※ 法令時有更新,個案情形不同,建議於採取行動前諮詢執業律師。