違反工作規則情節重大才能解僱？法院怎麼判斷情節重大，30日除斥期間從哪天起算

阿凱在台中一家物流公司當倉管七年，今年五月被主管發現，他曾兩次把公司的棧板借給朋友搬家，用完隔天就還。主管當場訓斥，他寫了悔過書，之後照常上班。到了八月初，公司突然發出解僱通知，理由是「違反工作規則情節重大」，不給資遣費、不給預告工資。阿凱不服：這種程度就叫情節重大？事情過了兩個多月，公司現在才解僱，還算數嗎？

答案是：不一定算重大，而且很可能已經逾期。「情節重大」由法院依客觀標準認定，不是公司說了算；30日除斥期間過了，解僱就不合法，僱傭關係仍然存在。

一、違反工作規則就能解僱嗎？法條怎麼寫

勞動基準法第12條第1項第4款規定，勞工「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，雇主得不經預告終止契約。同條第2項規定：「雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」

用白話來說，這種解僱有兩道門檻。第一道是實體門檻：不是「違反」就夠，必須「情節重大」。第二道是時間門檻：雇主從知道這件事起只有30天可以解僱，這30天叫「除斥期間」，過了就永久喪失解僱權，不能中斷或延長。

工作規則本身也要站得住腳。勞基法第70條要求僱用三十人以上的雇主訂立工作規則，報請主管機關核備後公開揭示；第71條規定工作規則違反法令強制或禁止規定者無效。沒有公告或條款違法的規則，不能當解僱依據，細節可參考本專欄「工作規則怎麼訂、要報核嗎」一文。

二、法院怎麼判斷「情節重大」

（一）六個衡量因素，不是公司寫了「重大」就算。最高法院103年度台上字第1816號判決指出，「情節重大」是不確定法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目是否列為重大事項作為決定標準，而應以勞工違反工作規則的具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續僱傭關係為斷；違規行為態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫，都是衡量因素。

（二）解僱要與違規程度相當，先想過更輕的手段沒有。同一則判決質疑：勞工任職十年沒有懲處紀錄，是否客觀上已難期待雇主採用教育訓練、加強監督或扣減福利、津貼等手段？這就是「懲戒相當性」與「解僱最後手段性」的實際操作：獎懲辦法裡有記過、減薪、調職等選項，法院會問為什麼非解僱不可。最高法院111年度台上字第692號判決也強調，雇主須於使用勞基法所賦予保護之各種手段後仍無法改善，始得終止勞動契約。

（三）不以造成實際損害為必要，累犯與危險性會加重。前述111年度台上字第692號判決的案例是航空加油員第三次違反標準作業程序，原審以時間短暫、未造成損害判解僱不合法，最高法院廢棄發回，理由是航空加油一旦出事會有重大傷亡，勞工前兩次已被記過並命賠償仍再犯，能否謂未達重大程度有斟酌餘地。工作越危險、違規越多次、經懲處仍不改，越容易被認定情節重大。

（四）回到阿凱：棧板借朋友一天，公司沒有損失，七年無懲處紀錄，事後寫了悔過書。公司不先記過或警告就直接解僱，很難通過「客觀上難以期待採用其他懲處手段」的檢驗。

三、30日除斥期間從哪天起算，逾期有什麼後果

（一）「知悉」是指調查完成、獲得相當確信的那一天。最高法院100年度台上字第1393號判決（實務上被引用逾百次）指出，所謂「知悉其情形」，是指雇主對勞工違反勞動契約或工作規則情節重大有所確信而言；未經查證、不知真偽，就無所謂知悉。因此30日應以調查程序完成、客觀上已確定、雇主獲得相當之確信時起算。該案銀行4月10日約談但員工否認，5月11日調閱監視錄影後才確認，5月20日解僱，未逾期。

（二）但「調查」不能無限拖延。事實一開始就很清楚，雇主不能以「還在調查」為由把30天往後推。阿凱五月被當場查獲、當場承認並寫悔過書，公司當時就已確信，八月初才解僱，早已超過30日。

（三）工作規則沒寫30日，一樣受限制。最高法院102年度台上字第1135號判決指出，即使工作規則沒有30日內終止的規定，勞基法是勞工最低限度的保障，仍應受除斥期間限制，否則雇主可以翻出數月甚至數年前的違規事由恣意解僱。該案雇主1月20日懲處記過，8月31日才解僱，法院認定逾期不合法。

（四）勞資爭議調解期間不計入。勞資爭議處理法第8條規定，勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而終止勞動契約。最高法院99年度台上字第2054號判決因此認為，雇主在調解期間不能行使終止權，該段期間不應計入30日，待調解結束後再合併計算。勞工申請調解不會讓解僱權「過期」，只是暫停計算。

（五）逾期或不構成情節重大的後果。解僱不合法，勞動契約沒有終止，勞工可以起訴請求確認僱傭關係存在。依民法第487條，僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；雇主要補發從解僱日起到復職日止的薪資，勞工另在他處工作的收入可以扣除。訴訟期間，勞工還可依勞動事件法第49條聲請「繼續僱用及給付工資」的定暫時狀態處分，法院認勞工有勝訴之望且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，可裁定雇主先付薪水。對雇主來說，一個逾期的解僱可能換來一年以上的薪資補發。

四、實務自保建議

對阿凱這樣的勞工：
第一，收到解僱通知先確認理由與日期，保留公司「早已知道這件事」的證據，例如訓斥紀錄、悔過書日期、通訊軟體對話。
第二，儘快向勞工局申請勞資爭議調解，不成再起訴確認僱傭關係存在，並考慮聲請定暫時狀態處分。第三，以書面表示隨時可以復職，避免被主張自己不來上班。

對雇主與人資：
第一，發現違規先看獎懲辦法有沒有比解僱更輕的處分，記過、警告、限期改善都做過並留下紀錄，解僱才有最後手段性可言。
第二，確認調查完成日期，從那天起算30日內發出書面終止通知，寫明具體事由與依據條款，訴訟中不能再追加事由。
第三，工作規則要公開揭示且內容合法，「情節重大」的具體類型與懲處等級事先寫進獎懲辦法，讓法院看得到相當性。不論是勞工爭執解僱效力或雇主準備解僱，涉及金額動輒數十萬元，建議採取行動前先諮詢執業律師。

常見問題

Q1：情節重大的認定標準是什麼？工作規則寫「一律解僱」就算嗎？

A：不算。法院依違規行為態樣、初犯或累犯、故意或過失、對雇主造成的危險或損失、勞雇關係緊密程度、到職時間長短綜合判斷，且要客觀上難以期待雇主採用解僱以外的懲處手段才算重大，工作規則的名目不是決定標準。

Q2：解僱的30日除斥期間從哪天起算？

A：從雇主調查完成、獲得相當確信勞工確有違規且情節重大的那天起算，不是從有人檢舉的那天起算。但事實明確、勞工已承認的情形，雇主不能以還在調查為由拖延。勞資爭議調解期間不計入30日。

Q3：公司逾期解僱會怎樣？解僱無效薪水可以補發嗎？

A：逾期解僱不合法，僱傭關係仍存在。勞工可以起訴確認僱傭關係存在，依民法第487條請求補發自解僱日起的薪資，訴訟中還可依勞動事件法第49條聲請雇主先繼續給付工資。

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※ 本文僅就一般法律問題進行說明,不構成個案法律意見。

※ 法令時有更新,個案情形不同,建議於採取行動前諮詢執業律師。