自己提離職要提前幾天說？沒交接完公司可以扣薪嗎？最後一筆薪水和沒休完的特休什麼時候拿？離職證明公司可以不開嗎？本文依勞基法第15條、第16條、第18條、第19條、第22條、第26條與施行細則第9條，把自請離職從提出到結清的每一步講清楚。
本文於 2026 年 10 月發佈，內容依撰寫當時法規；法規時有修正，請以最新公告為準。
小婷在貿易公司做了兩年半，找到新工作後想離職。她問了三個問題：要提前多久跟公司說？主管說「沒交接完不能走，走了就扣你半個月薪水」，可以嗎？最後一筆薪水和沒休的特休什麼時候拿得到？另外新公司要她交前公司的離職證明，她擔心舊公司不開。
答案是：預告期依年資十到三十日，但預告不足不影響離職效力；交接是義務，扣薪不是；薪資與特休折算在契約終止時結清；離職證明公司不能拒絕。以下依順序說明。
一、要提前多久說？預告期怎麼算
勞動基準法第15條第2項規定，不定期契約勞工終止契約時，應準用第16條第1項的期間預告雇主：繼續工作三個月以上一年未滿者十日前，一年以上三年未滿者二十日前，三年以上者三十日前。小婷年資兩年半，要在二十日前預告。
預告期是義務，但不是離職生效的條件。臺灣高等法院臺中分院110年度勞上字第17號判決指出，勞工終止契約是形成權，意思表示到達雇主時就生效，預告期間的規定不是強制規定，未遵守只發生損害賠償的問題，不影響終止的效力；該案受僱律師用通訊軟體傳「薪水算到今天，明天不必再來」，法院認定就是辭職的意思表示。臺灣高等法院110年度勞上字第110號判決也認為，勞工填離職申請單並表示「做到月底」，縱預告不足十日，契約仍在月底終止，雇主事後再以曠職為由解僱，不生效力。
要注意反面的後果：預告不足，雇主如果能證明因此受有損害，可以請求賠償，但實務上舉證不易；此外，勞基法第18條規定，勞工依第15條自請離職，不得請求預告期間工資與資遣費。也就是說，自己離職的人沒有資遣費，也不能領失業給付，這一點在決定用什麼方式離職前要想清楚。
二、離職單要不要簽？簽什麼？
離職的意思表示不限書面，臺灣高等法院110年度勞上字第38號判決的勞工在電話裡多次說「我不想做了」「自行離職」，雇主人資表示同意，法院認定雙方合意終止契約，勞工沒有簽離職文件也不影響效力。
反過來，簽了就很難翻案：臺灣高等法院110年度勞上字第56號判決的銷售顧問被叫進會議室，雇主告知她的違規行為依法可以解僱、也可以選擇自請離職，她簽了離職申請單，事後主張受脅迫；法院認為雇主分析利弊供她選擇是行使懲戒權的正當行為，不構成脅迫，合意終止有效。
所以原則是：真的要自己走，書面預告最清楚，寫明離職日期即可；如果是公司要你走，不要在離職單上勾「自願離職」，因為那會讓你失去資遣費與失業給付，相關說明沙龍另有專文。
三、交接是義務，扣薪不是
交接屬於勞動契約的附隨義務，勞工應把承辦業務、文件、設備移交。但公司不能用扣薪來處理。勞動基準法第22條第2項規定，工資應全額直接給付勞工，除非法令另有規定或勞雇雙方另有約定；第26條更直接規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。
也就是說，公司主張因為沒交接而受損害，要另外舉證並請求賠償，不能直接從薪水扣。小婷主管說的「扣半個月薪水」，如果真的扣了，是違反第26條，依第78條第2項可處九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。
給勞工的實務建議是：把交接做完並留下紀錄，用清單列出移交的項目、請接手的人簽收，這樣既盡了義務，也讓公司沒有扣薪或求償的理由。
四、最後一筆薪水與特休什麼時候拿
勞基法施行細則第9條規定，依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。實務上多數公司會在離職日或原定發薪日結清當月薪資，但「應即結清」的意思是不能拖到下個月再說。
勞基法第38條第4項規定，契約終止時未休的特別休假日數，雇主應發給工資，依施行細則第24條之1以契約終止前最近一個月正常工作時間的工資除以三十計算一日工資。小婷如果還有八天特休沒休，離職結算裡就要有這筆錢。
另外要核對的是加班費差額與勞退提繳。加班費請求權有時效，離職前先把出勤紀錄副本要回來對一次；勞工退休金個人專戶的提繳金額也可以上勞保局系統查詢，發現短繳可以一併主張。
五、離職證明公司不能拒開
勞動基準法第19條規定：
「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」
這條沒有例外，不論是自請離職還是被資遣，也不論有沒有交接完畢，雇主都要開。違反第19條，依第79條第3項可處二萬元以上三十萬元以下罰鍰。證明書的內容通常是任職期間、職務與離職原因；離職原因的記載會影響失業給付，自請離職就會寫自請離職，這也是前面提醒不要隨便勾「自願離職」的原因。
六、勞資雙方的實務自保建議
給小婷這樣的勞工：
第一，依年資算出預告期，用書面或訊息寫明離職日期，留下送達紀錄。
第二，交接做清單、要簽收，交接完成的證據就是不被扣薪的證據。
第三，離職前核對三筆錢：當月薪資、特休未休折算、加班費差額，再確認勞退提繳。
第四，公司拒開離職證明或扣薪，先申請勞資爭議調解，這兩件事都有明確的罰則。
給雇主與人資：
第一，收到辭職就開始計算預告期，勞工預告不足只有損害賠償的問題，不要用「不准離職」或曠職解僱回應。
第二，交接沒完成就主張損害賠償，需要證明實際損害，直接扣薪違反第26條。
第三，契約終止時一次結清工資、特休折算，並依第38條第5項的工資清冊記載留存。
第四，服務證明書依第19條不得拒絕，離職原因據實記載。離職爭議常常是後續加班費、資遣費訴訟的起點，建議制度化處理並在有疑義時先諮詢執業律師。
常見問題
Q1：我提離職公司說「不准」，可以嗎？
A：不可以。勞工終止不定期契約是單方的形成權，通知到達雇主就生效，不需要雇主同意。預告不足只發生損害賠償的問題，不影響離職效力。
Q2：公司說沒交接完就不發薪水，合法嗎？
A：不合法。勞基法第22條第2項要求工資全額直接給付，第26條禁止預扣工資作為違約金或賠償，施行細則第9條要求契約終止時即結清工資。公司若主張交接不完整造成損害，要另外舉證請求。
Q3：離職證明可以要求公司寫「非自願離職」嗎？
A：離職原因要據實記載。自請離職就是自願離職，不能要求改寫；如果實際上是被資遣或依勞基法第14條因雇主違法而終止，才可以要求記載非自願離職。
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※ 本文僅就一般法律問題進行說明,不構成個案法律意見。
※ 法令時有更新,個案情形不同,建議於採取行動前諮詢執業律師。