「你是責任制，沒有加班費」是勞資爭議最常見的一句話。勞基法第84條之1的責任制只限中央主管機關公告的工作者，還要書面約定並報請地方主管機關核備，三個條件缺一就回到一般工時制度，加班費照第24條算。本文用判決說明責任制的界線與雇主的風險。
本文於 2026 年 10 月發佈，內容依撰寫當時法規；法規時有修正，請以最新公告為準。
阿哲是軟體公司的專案經理，每天打卡上下班，常常做到九、十點，週末還要回訊息。他問人資加班費，人資說：「你是主管，適用責任制，本來就沒有加班費。」阿哲上網查了一下，好像不是老闆說責任制就是責任制，但又說不清楚哪裡不對。他想知道：什麼人才算責任制？公司要辦什麼手續？沒辦的話，他的加班費要怎麼算？
答案是：責任制有三道門檻，職務類別要在勞動部公告的名單裡、要有書面約定、要報請地方主管機關核備。三道門檻缺一道，就沒有責任制這回事，加班費依一般規定計算。
一、法條怎麼寫：勞基法第84條之1
勞動基準法第84條之1規定：
「經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」
用白話來說，責任制不是一種「身分」，而是一個「程序」：先看職務是不是中央主管機關公告可以適用的工作者；再由勞雇雙方書面約定工時、例假、休假；最後把約定報請地方主管機關核備。三步走完，才可以不受正常工時、延長工時上限、一例一休、國定假日的限制。而且第2項還要求約定要參考勞基法的基準，不得損及勞工的健康與福祉。
二、第一道門檻：你的職務在公告名單裡嗎？
勞基法施行細則第50條之1定義了四類人：監督、管理人員是負責事業經營管理、對一般勞工的僱用、解僱或勞動條件有決定權的主管級人員；責任制專業人員是以專門知識或技術完成一定任務並負責其成敗的工作者；監視性工作是在一定場所以監視為主的工作；間歇性工作是工作本身以間歇方式進行者。但這只是定義，還必須是勞動部實際核定公告的工作者，例如保全人員、特定的資訊業主管等，公告名單以勞動部網站為準。
法院怎麼看，可以從幾則判決看出界線。臺灣高等法院113年度勞上字第148號判決認定聯結車司機不是責任制專業人員，雇主不能用固定加班費和獎金取代法定加班費。臺灣高等法院臺中分院111年度勞上字第15號判決指出，船務主管需要打卡上下班，雇主又沒有證明兩造約定責任制，不屬於第84條之1的責任制人員。臺灣高等法院109年度勞上字第60號判決則指出，雇主不屬於第84條之1所列行業，約定每日十點五小時的正常工時仍受第30條限制，超過八小時的部分都是延長工時。阿哲的「專案經理」如果對部屬沒有僱用、解僱或勞動條件的決定權，又要打卡，很難落入公告名單。
三、第二、三道門檻：書面約定與核備
最高法院111年度台上字第2299號判決與臺灣高等法院110年度重勞上字第6號判決處理同一批保全員的案件：保全員雖然屬於監視性工作，但雇主與勞工沒有簽訂書面契約，也沒有報請主管機關核備，法院依司法院釋字第726號解釋的意旨，認定不能排除第30條的限制，仍以每日八小時為基準依第24條、第39條計算加班費。臺灣高等法院111年度勞上易字第74號判決的保全公司主張每日正常工時十小時，同樣因為沒有核備，被判賠短付的加班費。
核備的內容也有規定。施行細則第50條之2要求報核的書面約定要包括職稱、工作項目、工作權責或工作性質、工作時間、例假、休假、女性夜間工作等事項。核備前後的效力不同：臺灣高等法院110年度勞上易字第51號判決的運鈔保全公司，約定書在核備前的期間，法院依第24條計算加班費，判雇主補付差額；核備後的期間，只要給付總額不低於法定最低標準，就依約定書計算，雇主沒有短付。
四、沒有責任制，加班費怎麼算
回到一般制度：勞基法第30條每日正常工時八小時、每週四十小時；第24條平日延長工時前兩小時加給三分之一、後兩小時加給三分之二，休息日出勤另再加給一又三分之一與一又三分之二；第32條每月延長工時上限四十六小時。阿哲每天做到九點半，一個月二十個工作天就是六十小時延長工時，早已超過上限；他先向公司申請出勤紀錄副本，依第30條第6項雇主不得拒絕，再依平日每小時工資額換算，加班費怎麼算沙龍另有專文。
再提醒一點，第84條之1即使成立，也不是「無上限工作」。第2項規定約定要參考勞基法基準、不得損及健康與福祉，核備時主管機關會審查工時上限，超出約定的工時仍要依約定書給付工資。
五、勞資雙方的實務自保建議
給阿哲這樣的勞工：
第一，查勞動部公告名單，確認自己的職務有沒有在裡面；不在名單裡，責任制三個字沒有法律效果。
第二，要求公司提出書面約定與地方主管機關的核備文號，兩樣缺一樣就回到一般工時。
第三，保留出勤紀錄副本與下班後工作的紀錄，這是加班費計算的基礎。
第四，加班費請求權有時效，離職前後儘早主張，必要時申請勞資爭議調解。
給雇主與人資：
第一，責任制只能用在公告名單內的職務，主管職不是當然適用，要看有沒有人事決定權。
第二，書面約定依施行細則第50條之2載明各項內容，報請核備並保留核備文件，核備前的期間仍依第24條給付。
第三，約定的工時要參考勞基法基準，核備不是免死金牌，損及健康福祉的約定會被主管機關退件或法院否定。
第四，「薪水已含加班費」的說法要能區分平日工資與加班費並不低於法定標準，否則差額照賠。責任制的適用與核備涉及整體工時制度，建議設計前先諮詢執業律師。
常見問題
Q1：主管一定是責任制嗎？
A：不一定。勞基法施行細則第50條之1的「監督、管理人員」要對一般勞工的僱用、解僱或勞動條件有決定權，而且職務要在勞動部公告名單內，還要書面約定並報請核備。
Q2：責任制員工完全沒有加班費嗎？
A：不是。核備的約定書會訂工時上限，超過約定的工時仍要依約定給付工資；沒有完成核備的，一律依勞基法第24條、第39條計算加班費。
Q3：公司說已經報核備，我怎麼確認？
A：要求公司出示地方主管機關的核備文件，或向勞務提供地的縣市勞工局查詢。核備的約定書內容應包含職稱、工作時間、例假、休假等事項，勞工有權知道自己適用的條件。
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※ 本文僅就一般法律問題進行說明,不構成個案法律意見。
※ 法令時有更新,個案情形不同,建議於採取行動前諮詢執業律師。