曠職三天就能開除？連續曠工三日與一個月六日的法院認定

阿凱在台中一家物流公司當倉管四年，月薪3萬8千元。某個週五早上母親跌倒送醫，他七點多用 LINE 跟主管說要請假照顧，主管回「這週人手不夠，不准」。他還是留在醫院，週五、下週一、週二都沒去上班，週三就收到公司存證信函：依勞動基準法第12條第1項第6款「無正當理由繼續曠工三日」終止勞動契約，不給資遣費。阿凱不服：中間隔了週六、週日，這樣也算「連續三天」？主管不准假，我就一定是曠工嗎？

一、曠職三天可以開除，但法條有兩個要件，缺一不可

勞動基準法第12條第1項第6款規定，勞工「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者」，雇主得不經預告終止契約。同條第2項規定：「雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」

用白話來說，這是雇主最常用的懲戒性解僱事由，一旦成立，依勞動基準法第18條，勞工拿不到預告工資和資遣費。正因為後果重，法院把它拆成兩個要件檢查：「無正當理由」與「日數達連續三日或一個月六日」。臺灣高等法院臺南分院102年度勞上字第14號判決說得很清楚：從法條結構看，兩項要件必須同時具備，不是天數到了就能解僱。

對勞工來說，爭執重點通常不在「有沒有三天」，而在「有沒有正當理由」。對雇主來說，最高法院99年度台上字第2054號判決（實務上被引用逾二十次）認為，立法者已用具體日數劃清界線，依這一款解僱不需要再通過「解僱最後手段性」的審查；但「無正當理由」仍要查明。

二、三日與六日怎麼數、雇主又要在幾天內出手

（一）例假日、國定假日不算曠工日，但也不會把「連續」切斷。

臺灣高等法院111年度勞上字第21號判決（實務上被引用逾十次）引用最高法院81年度台上字第127號判決意旨指出：「繼續曠工」是指實際應工作之日無故連續不到工，經核准請假或休假的日子不能算進曠工日數，但中間隔了這些日子，也不會阻卻連續性。該案清潔隊員10月8日、12日、13日沒到班，9日到11日是國定假日，公所在13日當天就以「自10月8日起連續曠職三日」終止契約；法院認為扣掉假日後，到13日並沒有連續三個工作日曠工，解僱不生效力。回到阿凱，週六、週日是勞動基準法第36條「每七日中應有二日之休息」的例假與休息日，不算曠工日，但週五、週一、週二三個工作日都沒去，就是繼續曠工三日。

（二）「一個月內曠工達六日」從第一天曠工起算，可以跨月。

最高法院107年度台上字第1548號裁定表示，這裡的「一個月」應以曆法計算。該案勞工在12月5日、21日、26日、28日、30日和隔年1月4日共六天沒到班，法院從12月5日曠工首日起算，到次月相當日的前一日即1月4日止剛好六日，雇主在1月11日終止契約合法；勞工主張不能跨月合併計算，法院認為是誤會。

（三）雇主必須在知悉後30日內解僱，逾期失效。

臺灣高雄地方法院111年度勞訴字第18號判決認為，雇主依法要備置出勤紀錄逐日記載，勞工7月1日、2日、5日沒到班，雇主至遲7月6日就已知悉，卻拖到9月17日才發函終止，超過30日，僱傭關係仍然存在。不過前述99年度台上字第2054號判決也補充兩點：所謂知悉，是指雇主「明確知悉」勞工確有無正當理由曠工；勞工申請勞資爭議調解後，調解期間雇主不能行使終止權，這段期間不計入30日，調解結束後再合併計算。

三、什麼算「正當理由」？請假被拒仍沒到班算不算曠工

（一）正當理由不等於「有請准假」。

最高法院104年度台上字第781號判決（實務上被引用逾十次）的作業員在特休前兩週提出假單，公司出發前兩天才公告「不予准假」，他仍照原訂行程出國，回來就被以連續曠工三日解僱。最高法院維持原審見解：勞工因請假不合程序或未獲准假而沒工作，「縱屬曠工，然非必無正當理由」；特別休假是勞工的權利，雇主沒有舉證這次休假會妨礙營運、也沒有協商改期就拒絕，勞工沒到班不算無正當理由曠工，解僱不生效力。

（二）傷病和職災是最典型的正當理由。

最高法院110年度台上字第72號判決的作業員罹患職業病，持載明「宜休養並建議繼續追蹤治療三個月」的診斷證明請公傷病假，公司以請假不符規定、一個月內曠工六日解僱。最高法院認為，如果勞工確有治療、休養的必要，「縱其未獲准假亦難謂其係無正當理由而曠工」，原審只看「未獲准假」就認定曠工是不對的。前述111年度勞上字第21號判決也持相同看法。

（三）反過來，個人因素造成的缺勤，法院不會替勞工找理由。

臺灣高等法院108年度重勞上字第8號判決的資深工程師請特休出國，出國前就知道回程機位可能排到隔週四，卻沒有事先多請假，回國後才補請特休、事假、生理假，公司全部否准並以曠工四日解僱。法院指出，他明知會連續缺勤卻不事先請假，和班機因天候臨時取消的不可抗力不同，且公司先前已兩度約談告誡，解僱合法。請假手續怎麼做才對，本專欄「勞工請假規範一次看（下）」已有整理。

歸納法院的判斷：先看缺勤原因是不是法律保障的假別或不可歸責事由，再看勞工有沒有盡力通知或補正。阿凱的情形，母親跌倒送醫需要親自照顧，可以請性別平等工作法第20條第1項的家庭照顧假（併入事假計算，全年以七日為限），也屬勞工請假規則第7條「因有事故必須親自處理」的事假事由；依性別平等工作法第21條第1項，受僱者請家庭照顧假時「雇主不得拒絕」，主管以人手不夠為由不准，本身就不合法，加上他有事前通知主管，法院多半不會認定他無正當理由。但勞工請假規則第10條要求敘明理由及日數，阿凱三天都沒再跟公司聯絡、也沒補證明，仍是他這一方的弱點。

四、實務自保建議

回到阿凱，他該做三件事：第一，馬上補送母親的就醫證明和請假單，書面說明三天的假別與理由，讓「有正當理由」留下紀錄。第二，對照存證信函日期和最後一天曠工日期，確認雇主是否在知悉後30日內解僱；同時向台中市政府勞工局申請勞資爭議調解，主張解僱無效，或至少爭取資遣費與非自願離職證明。第三，爭議期間持續表明願意提供勞務，不要再給公司多一個不到班的理由。

給雇主和人資的建議也有三點：第一，數日數時只算應出勤日，例假、休息日、國定假日、已核准的假都要扣掉。第二，解僱前先查明缺勤原因並留下紀錄，對已提出診斷證明或家庭事故的員工，除非能說明否准請假的具體理由，否則不要輕易用第6款解僱。第三，盯緊30日：從出勤紀錄看得出曠工的那天起算，勞工若已就同一爭議申請勞資爭議調解，調解期間不計入，調解結束後與先前已經過的日數合併計算。不論哪一方，在提告或解僱前建議先諮詢執業律師。

常見問題

Q1：曠工三天中間隔了週末，還算「連續」嗎？

A：算。例假、休息日不是應出勤日，不算進曠工日數，但也不會切斷連續性。週五、週一、週二三個工作日都沒到班，就是繼續曠工三日；反之，雇主也不能把週六、週日算成曠工日來湊天數。

Q2：一個月內曠工六日，跨月怎麼算？

A：從第一次曠工那天起算，依曆法往後推一個月，到次月相當日的前一天為止，期間內累計曠工達六日即可。最高法院107年度台上字第1548號裁定明確表示可以跨月合併計算。

Q3：公司超過30天才解僱，還有效嗎？

A：原則上無效。勞基法第12條第2項規定雇主應自知悉之日起30日內終止契約，法院多認為雇主從出勤紀錄就能知悉曠工，逾期解僱不生效力。但勞資爭議調解期間不計入這30日，勞工不要以為調解拖過30天，雇主就不能再解僱。