加班換補休誰說了算？補休期限與屆期折發工資

阿哲在台中一家物流公司當倉管，月薪 36,000 元。上個月旺季，他週三晚上加班 3 小時，週六休息日又被叫回來上了 6 小時。月底看薪資單，加班費一毛沒有，只多了一欄「可補休 9 小時」。人資說：「公司規定加班一律換補休，三個月內沒休完就歸零，這是工作規則寫好的。」阿哲想到年底可能要離職，心裡犯嘀咕：加班換補休到底誰說了算？補休沒休完真的會歸零嗎？

答案是：選擇權在阿哲，不在公司。「一律換補休」和「逾期歸零」這兩句話，在民國 107 年（2018 年）3 月 1 日勞基法第32條之1施行後，都站不住腳。

一、加班換補休，選擇權在勞工，不在雇主

勞動基準法第32條之1第1項規定：

用白話來說，這條有三個關鍵字。第一是「工作後」，補休的選擇必須發生在加班事實之後，不能在加班之前就先約定好。第二是「依勞工意願」，要不要換補休是勞工決定，雇主可以同意或不同意，但不能反過來要求勞工只能選補休。第三是「依勞工工作之時數計算」，也就是一比一：加班 1 小時換 1 小時補休，不是換 1.33 小時，也不能打折。

（一）雇主用班表或工作規則預先排定補休，法院認定無效。

最高行政法院112年度上字第405號判決的雇主是一家烘焙業者，員工約 200 人，用預先排定的班表讓勞工在休息日出勤，再以「調移補休」處理，不發休息日加班費。法院指出，第32條之1只適用於勞工在休息日「工作後」表明意願選擇補休的情形，雇主既不得片面要求勞工只能換補休，也不得在工作事實發生前藉勞動契約或工作規則預先排定補休，否則等於讓勞工預先拋棄加班費請求權，形成「變相工時帳戶制」。該案未給付的加班費只有 8,839 元，但因為是五年內第三次違反第24條，罰鍰 20 萬元，並公布公司名稱與負責人姓名。

（二）舉證責任在雇主。

勞動基準法施行細則第22條之2第3項規定，勞工依第32條之1主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。也就是說，雇主主張「他自己選補休的」，要拿得出勞工事後選擇補休的紀錄，拿不出來就推定勞工可以請求加班費。

二、補休期限多久？可以規定「逾期作廢」嗎？

（一）期限可以協商，但有法定上限。

勞動基準法第32條之1第2項前段規定，補休期限由勞雇雙方協商。至於協商可以協商到多長，施行細則第22條之2第1項規定：

這裡的「第二十四條第二項所約定年度」，就是公司採用的特休年度：週年制、曆年制或會計年度。換句話說，補休期限最長只能到當年度特休年度的最後一天，雙方約定三個月、六個月都可以，但約定「兩年」就超過上限，超過的部分以年度末日為準。另外，補休要依加班發生的先後順序使用，先加的先休。

（二）「逾期視同放棄」的條款，在修法後不再有效。

臺灣高等法院109年度勞上字第181號判決的公司訂有休假辦法，規定「代休假之有效期應於加班翌日起七個月內申請完畢，逾期視同放棄」。法院認為，107 年 3 月 1 日增訂第32條之1後，補休與否及期限雖然仍可由勞雇協商，但補休期限屆期或契約終止未補休的時數，應依法定最低標準發給工資，因此就 107 年 3 月 1 日以後的未休時數，判雇主再給付 1 萬 2,121 元。這個案子也有反面提醒：107 年 2 月 28 日以前的部分，因為勞工當年是主管、參與制定那份辦法，法院認定他已默示同意以補休取代加班費，不能再請求。

（三）期限還沒到，勞工不能先要求折現，也不能以此為由終止契約。

臺灣高等法院臺南分院113年度勞上字第25號判決的勞動契約約定延長工時於當月內補休、屆期未補休發給加班費，公司後來放寬為一年內自行安排。勞工主張公司積欠 342.5 小時加班費，以雇主違法為由終止契約並請求資遣費。法院查明其中 276 小時已補休，剩下 66.5 小時的補休期限尚未屆至，不符合請求加班費的條件，勞工的終止不合法，反而因為之後連續曠職三日被雇主合法解僱，資遣費與非自願離職證明書都拿不到。補休制度對勞工是保障，但要看清楚期限再行動。

三、屆期或離職沒休完，怎麼折算工資

（一）折算標準是加班當日的加班費，不是平日時薪。

勞動基準法第32條之1第2項規定：

而第24條的標準是：

也就是說，補休沒休完，雇主要回頭用「那天如果直接發加班費會是多少」來算，平日前 2 小時是時薪的 1 又 1/3 倍，第 3、4 小時是 1 又 2/3 倍；休息日前 2 小時另再加給時薪的 1 又 1/3 倍，第 3 小時起另再加給 1 又 2/3 倍（月薪制的休息日工資依第39條本來就含在月薪裡，第24條第2項是在此之外「另再加給」）。

（二）給付期限。

施行細則第22條之2第2項規定，補休期限屆期的，於契約約定的工資給付日發給，或於屆期後三十日內發給；契約終止的，依施行細則第9條規定發給，也就是離職時結清。

（三）以阿哲為例。

月薪 36,000 元，平日每小時工資額為 36,000 元除以 240 小時，即 150 元。

週三平日加班 3 小時：前 2 小時每小時 200 元，共 400 元；第 3 小時 250 元。小計 650 元。

週六休息日出勤 6 小時：前 2 小時每小時另加 200 元，共 400 元；第 3 至第 6 小時每小時另加 250 元，共 1,000 元。小計 1,400 元。

如果阿哲當初選擇領加班費，這兩天合計 2,050 元；他選擇補休，得到 9 小時假。

假設到了年度結束，阿哲只休掉 5 小時。依先後順序，先抵掉週三的 3 小時，再抵掉週六的前 2 小時，剩下週六第 3 至第 6 小時共 4 小時沒休。公司要在屆期後三十日內發給 4 小時乘以 250 元，即 1,000 元。不能用平日時薪 150 元乘以 4 小時算成 600 元，也不能歸零。

（四）離職時一樣要結清。

臺灣臺北地方法院111年度勞訴字第264號判決的勞工是月薪 8 萬元的營運長，被資遣時薪資單上還有 329 小時可補休時數未休，法院依第32條之1第2項判雇主給付 16 萬 3,896 元。雇主抗辯公司採加班申請制、勞工沒有事先申請，法院認為薪資單每月都記載補休時數的增減，雇主早已承認這些時數，事後才拿出空白加班申請單是「臨訟卸責」。

四、勞資雙方的實務自保建議

給阿哲這樣的勞工：

第一，加班後如果想領加班費，當月就明確表示，用文字留下紀錄。公司「一律換補休」的說法可以直接引用第32條之1第1項反駁。

第二，選擇補休的，把公司約定的補休期限問清楚並記下來，期限最長到特休年度結束；期限沒到之前，不要以「公司欠加班費」為由自行離職，臺南高分院那個案子就是前車之鑑。

第三，每月核對薪資單上的可補休時數，離職前把未休時數乘以當日加班費標準自己算一遍，列入離職結算。

第四，公司拒付或用平日時薪打折算，先申請勞資爭議調解，同時向勞工局檢舉；施行細則第22條之2第3項明定舉證責任在雇主。

給雇主與人資：

第一，工作規則或勞動契約不能寫「加班一律補休」「逾期作廢」，這兩句話在勞檢時就是違反第24條的證據。正確做法是加班後由勞工填單勾選「加班費」或「補休」，保存勞工的選擇紀錄。

第二，補休期限自行訂定沒問題，但不能超過特休年度末日；屆期未休的時數，三十日內按加班當日標準折發，並在工資清冊記載。

第三，離職結算時把未休補休時數一併結清，這是第32條之1明定的「契約終止」情形，不因勞工自請離職而免除。

第四，違反第32條之1未發給工資，依第79條第1項可處 2 萬元以上 100 萬元以下罰鍰，主管機關並得依事業規模、違反人數或情節加重至法定最高額的二分之一；依第80條之1還會公布公司名稱、負責人姓名與違反條文，限期未改善按次處罰。補休制度設計牽涉全公司出勤管理，建議在制定工作規則前先諮詢執業律師。

常見問題

Q1：補休期限多久？公司可以規定三個月內休完嗎？

A：可以，補休期限由勞雇雙方協商，三個月、六個月都合法，但最長不能超過公司採用的特休年度末日。期限到了還沒休完的時數，公司要在屆期後三十日內按加班當日的加班費標準折發工資，不能歸零。

Q2：公司強制補休、不給選加班費，合法嗎？

A：不合法。勞基法第32條之1明定補休是「依勞工意願選擇」，雇主不能片面規定一律補休，也不能用班表或工作規則預先排定補休。最高行政法院112年度上字第405號判決已認定這種做法仍須給付加班費，並可依第79條裁罰。

Q3：補休沒休完折算工資怎麼算？離職時也要算嗎？

A：按加班當日的加班費標準算。平日加班前 2 小時是時薪的 1 又 1/3 倍、第 3 小時起 1 又 2/3 倍；月薪制的休息日，前 2 小時另再加給時薪的 1 又 1/3 倍、第 3 小時起另再加給 1 又 2/3 倍。契約終止時未休的時數一樣要結清，不論是自請離職還是被資遣。