45歲以上找工作被拒是年齡歧視？舉證責任倒置與罰鍰

阿國今年52歲，在台中一家機械廠做了二十年品管，去年工廠外移被資遣。他投了三十幾封履歷，好不容易有一家公司找他面試品管主管，談得也算順利。三天後人資來電：「您的經歷很好，不過主管希望找年輕一點的，比較好帶。」阿國掛上電話愈想愈悶：我的能力沒有問題，只因為年紀就被刷掉，這樣求職遇到年齡歧視，法律管不管？

答案是：管，而且罰得不輕。不過法律雖然減輕了求職者的舉證負擔，並不是年紀大又沒錄取，就等於被歧視。

一、45歲以上求職被拒，法律怎麼規定？

中高齡者及高齡者就業促進法（以下簡稱中高齡就業法）自民國109年（2020年）12月4日施行。依該法第3條，中高齡者是指年滿45歲至65歲之人，高齡者是指逾65歲之人。

中高齡者及高齡者就業促進法第12條規定：

用白話來說，從徵才廣告、書面審查、面試、錄取，到進公司後的考績、加薪、資遣，雇主都不能因為年紀而給比較差的對待。條文寫的是「直接或間接」，用其他條件包裝、實際上把年紀大的人篩掉，也可能構成。

那麼未滿45歲的人呢？中高齡就業法第4條把適用對象限於年滿45歲的人，未滿45歲者要回到就業服務法第5條第1項，該項規定雇主對求職人或所僱用員工，不得以年齡等事由予以歧視。

兩部法律的關係，中高齡就業法第1條第2項已經寫明：中高齡者及高齡者就業事項依該法規定，該法未規定者，才適用就業服務法等其他法律。也就是說，45歲以上優先適用中高齡就業法，其餘年齡層適用就業服務法。

二、舉證責任倒置是什麼？行政法院怎麼認定年齡歧視？

中高齡者及高齡者就業促進法第14條規定：

用白話來說，求職者不必百分之百證明「公司就是嫌我老」，只要提出證據讓人大致相信有因年齡被差別對待的事實（這就是「釋明」），接下來就換雇主證明：不錄取是基於年齡以外的理由，或者符合法律允許的例外。這就是一般所說的舉證責任倒置。就業服務法第5條與第65條的條文本身，則沒有寫到舉證責任如何分配。

行政法院實際上怎麼判，可以看以下四則。

（一）只問年齡就拒絕，沒有看實際能力，構成歧視。

臺灣高雄地方法院101年度簡字第37號判決中，一位52歲的求職者打電話應徵電子廠作業員，人事人員問了年齡後，以零件細小、需要眼力為由婉拒；勞工局人員之後去電測試，自稱56歲，同樣被以眼力為由拒絕。法院認為，人事人員即使出於好意，仍是單以年齡推測視力不佳，沒有進一步了解求職者的身體狀況與實際視力，雇主也無法證明這樣的差別待遇有營業上的合理性與必要性，依就業服務法裁處30萬元罰鍰並無違誤。判決同時指出，電話詢問職缺、被問資格的階段就屬於求職過程，人事人員的拒絕視同雇主的拒絕。

（二）徵才廣告寫了年齡條件，沒有人來應徵也會罰。

高雄高等行政法院105年度簡上字第66號判決的案例，是某團體在官方網站刊登徵才訊息，載明「30歲以下」等條件者優先錄取，不到一天就撤下，仍被裁罰30萬元。法院認為，雇主把求才廣告對外刊登、讓不特定人得以知悉時，就已經開始招募，刊登時間長短不影響；只要歧視性的條件對外公開，就可能讓求職者因此不去應徵，不需要真的有人被拒絕才構成違法。

（三）雇主能證明是專業條件不符，歧視就不成立。

最高行政法院114年度上字第222號判決中，一位中高齡的銀行資深員工應徵內部另一單位的主管職缺未通過書面審查，用人主管在電話中提到「老闆說可能會找比較年輕的同仁啦」。但銀行提出了職位說明書、徵才進度檢核表、面談評分表與應徵人員總表：該職缺需要熟悉信用卡中心業務並帶領同仁，這位員工在該單位的年資不到三年，而且是二十多年前的事，也沒有主管經歷；同樣沒通過書審的另外兩人都不是中高齡者，最後錄取的人49歲，同樣是中高齡者。法院因此認定未錄取與年齡無關，駁回勞工的請求。這則判決還說明了一件事：就業歧視評議委員會對於是否構成年齡歧視沒有判斷餘地，行政法院可以完全審查。

（四）沒有錄音、沒有書面，很難釋明。

臺北高等行政法院114年度訴字第1386號判決（民國115年6月11日宣判，是否確定仍待確認）中，69歲的求職者應徵社區保全，見習兩天後未獲續用，主張公司秘書在電話裡說案場需要年輕人。但雙方只有通聯紀錄，沒有通話錄音；公司則說明面試前就從人力銀行履歷知道他的年齡，仍安排面試與見習，同一時期通知面試的人有61歲、63歲、65歲，在職保全也有66歲、67歲的員工，未續用的考量是體力、反應與見習表現。法院認定年齡歧視不成立。

把四則放在一起看：雇主說溜嘴的一句話，不一定讓勞工贏；勞工沒有留下證據，則很難釋明。雇主能不能過關，關鍵在於有沒有事前就存在的甄選標準與紀錄。

三、哪些情形不算歧視？罰鍰、申訴與求償期限

（一）四種法定例外。

中高齡者及高齡者就業促進法第13條規定：

依第14條，主張符合這些例外的舉證責任在雇主。「這個工作比較累」「團隊都很年輕」這類說法，若拿不出職務內容與年齡之間的具體關聯，很難算是職務需求或特性。

（二）罰鍰30萬元起跳，還會公布名稱。

中高齡者及高齡者就業促進法第41條規定：

依同法第42條，有上述行為者，主管機關應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善，屆期未改善者按次處罰；依第43條，處罰由地方主管機關為之。未滿45歲者適用的就業服務法第65條，罰鍰同樣是30萬元以上150萬元以下，經處罰鍰者也會被公布名稱、限期改善、按次處罰。兩部法律的罰鍰額度相同。

（三）申訴管道。

依中高齡就業法第15條，求職或受僱的中高齡者及高齡者發現雇主違反第12條第1項時，可以向地方主管機關申訴，由依就業服務法相關規定組成的就業歧視評議委員會認定是否構成年齡歧視。對認定結果不服者，可以再提起訴願與行政訴訟。

（四）申訴不能被秋後算帳。

依同法第16條，雇主不得因受僱的中高齡者及高齡者提出申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或其他不利之處分，違反者依第41條第2項處2萬元以上30萬元以下罰鍰。

（五）損害賠償與時效。

依同法第17條，因年齡歧視受有損害者，雇主應負賠償責任；這項請求權自請求權人知有損害及賠償義務人時起，二年間不行使而消滅，自有違反行為時起逾十年者亦同。罰鍰是繳給政府的，求職者個人的損失要另外向雇主請求。

四、勞資雙方的實務自保建議

回到阿國。第一，先把證據留下來：徵才廣告與職缺頁面截圖、投遞履歷與面試通知的紀錄、人資來電的時間與內容。對方若是口頭告知，可以用訊息或電子郵件再確認一次未錄取的原因，讓對方的說法留下文字；前述判決中，通話錄音與譯文都是法院調查的重要證據。第二，整理自己的資歷與職缺條件的對照，說明自己符合職務需求，這是釋明差別待遇的基礎。第三，向公司所在地的地方主管機關申訴，在台中就是臺中市政府勞工局。第四，想求償的話，留意第17條的二年時效。

對老闆與人資，有四件事要做。第一，徵才廣告不要出現年齡條件或「限年輕人」之類的暗示，廣告一上架就可能受罰，事後撤下也沒有用。第二，每個職缺先寫好職位說明書與甄選標準，書審與面試留下評分紀錄，被申訴時這些就是舉證的依據，前述最高行政法院判決中雇主過關靠的正是這些文件。第三，提醒面試主管與人資不要詢問與職務無關的年齡問題，也不要用「想找年輕一點的」當作婉拒理由；若擔心體力或視力，應該就實際能力做測試或確認，而不是用年齡推測。第四，確實有年齡限制的必要時，先確認是否符合第13條的例外，並把理由寫清楚。

不論是準備申訴的求職者，還是收到勞工局通知的雇主，建議在提出書面之前，先帶著手上的紀錄諮詢執業律師。

常見問題

Q1：年齡歧視的舉證責任在誰身上？

A：45歲以上的求職者或受僱者，依中高齡就業法第14條，只要先釋明有因年齡被差別待遇的事實，就改由雇主證明是基於非年齡因素，或符合第13條的例外。但求職者仍要先拿得出初步證據，例如廣告截圖、訊息或錄音。

Q2：徵才廣告限制年齡，還沒有人應徵也會被罰鍰嗎？

A：會。高雄高等行政法院105年度簡上字第66號判決認為，歧視性的招募條件一對外公開就可能影響就業機會，不需要有求職者實際被拒絕；該案廣告上架不到一天就撤下，仍被裁罰30萬元。

Q3：遇到年齡歧視要向哪裡申訴？向勞工局申訴後公司會被罰多少？

A：向地方主管機關（各縣市政府勞工局或勞動局）申訴，由就業歧視評議委員會認定。成立者處30萬元以上150萬元以下罰鍰，並公布雇主名稱、限期改善，屆期未改善按次處罰。求職者個人的損害則要另外依第17條向雇主請求賠償。