育嬰留停期滿想回去上班，公司可以拒絕復職嗎？（上）：性平法第17條四種理由與法院判決標準

怡君在台中一家零售通路公司擔任採購專員五年，月薪3萬8千元。孩子出生後，她申請育嬰留職停薪一年，期滿前一個月通知公司要回去上班。人資回她：「妳的位子已經有人接了，而且最近業績不好。」接著給她兩個選項：改到倉儲部門當理貨人員，月薪降為3萬2千元；或是由公司「幫妳辦資遣」。怡君又急又氣：法律不是保障育嬰假回來可以復職嗎？公司真的可以這樣拒絕、調職、減薪？

答案是：原則上不行。本專欄先前兩篇談的是育嬰留停怎麼申請、彈性請假怎麼請，這一篇只談「期滿復職」：公司能不能拒絕、能不能調職調薪、拒絕時該走什麼程序、勞工怎麼救濟。

一、性別平等工作法第17條：公司只有四種理由可以拒絕，而且還要主管機關點頭

性別平等工作法第17條規定：

用白話來說，這條有三層意思。

第一，雇主拒絕復職的理由只有四種，全部是「公司經營出狀況」的事由，與勞動基準法第11條前四款大致對應，沒有「不能勝任工作」這一款，公司不能以「休假太久、能力生疏」為由拒絕。

第二，光有理由還不夠，必須「經主管機關同意」，在台中就是台中市政府勞工局。少了這道程序，拒絕本身就不合法。

第三，就算符合要件，也要在30日前通知，並依法發給資遣費或退休金。

「復職」是回到公司就好，還是回到原來的職位？性別平等工作法第3條第9款有明確定義：

「復職：指回復受僱者申請育嬰留職停薪時之原有工作。」

同法第21條第2項並規定，受僱者依法提出育嬰留職停薪等請求時，「雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分」。復職當天被降職減薪，正是這裡說的不利處分。

二、法院怎麼看？五種常見狀況，前四種公司都輸了

（一）「位子已經有人了」不是理由：

替代人力是替代，不是取代。

育嬰留職停薪實施辦法第6條允許雇主在留停期間僱用替代人力執行原有工作。但臺灣高等法院105年度勞上字第20號判決講得很清楚：這個規定是為了讓業務不中斷，受僱者期滿時「當以回復原有工作為原則，非謂雇主得以聘僱他人之方式，取代原受僱者之人力」。該案一名應付會計申請六個月育嬰留停，期滿申請復職，公司以「會計部無缺員」批示資遣。法院查明公司前後都只設一名應付會計，原職位一直存在，不是「無適當工作可供安置」；公司另辯稱業績不好、三個人做五個人的事，法院指出那頂多是「業務緊縮」，不是勞基法第11條第4款的「業務性質變更」，資遣不合法。

（二）叫勞工當場簽「合意終止」或「資遣同意書」，法院會認定無效。

同一件判決裡，公司收到復職申請後先內部決議資遣、算好資遣費，再把勞工約到公司，從開始談到簽完名只花了31分鐘，勞工當時還懷孕五個月。法院認為性別平等工作法第17條第1項是民法第71條的禁止規定，雇主濫用經濟上優勢，讓勞工在不是「締約完全自由」的情境下簽字，是以迂迴方式規避禁止規定，合意終止無效，僱傭關係仍然存在，公司要按月補發3萬1千元薪資，也不能扣掉勞工在家帶小孩「省下的保母費」。

事前簽的「將來沒缺就自請離職」也沒用。一名私立學校教師第二次申請育嬰留停時，在簽呈上加註「若明年度班級縮減導致鐘點時數不足而產生超額教師，將自請離職」，並在續聘意願調查表勾選將離職。期滿前她多次詢問復職，學校不予理會。二審臺灣高等法院111年度勞上字第125號判決認為，那些文件只是預先表達意願，不等於合意終止契約；依第17條學校原則上不得拒絕，就算真有超額教師也應依法資遣。學校先被桃園市政府性別平等工作會裁罰確定，法院再判決確認僱傭關係存在、補發薪資，並依第29條賠償非財產上損害10萬元；學校上訴後，經最高法院112年度台上字第832號裁定駁回而確定。

（三）復職當天調降職務、拿掉加給，就是違法的不利處分。

臺灣高等法院102年度勞上字第59號判決的當事人是一位基金會的國際合作組主任，本薪6萬9,500元加主任加給1萬元，連續三年考績特優。育嬰留停八個月期滿銷假上班當天，基金會就以「免兼主任」為由把他改為研究員，主任職位由原代理人接任。法院依性別平等工作法第31條，由雇主就調職理由負舉證責任；基金會臨訟提出的出缺勤不正常、交接不實等理由被一一駁回，法院並指出基金會在勞資爭議調解時只說「代理主任表現良好」，沒提過任何缺失。結論是調職違反第21條，臺北市性別工作平等會裁罰5萬元經行政訴訟確定，民事法院也依第26條判補發主任加給差額16萬元及14萬2,258元。

（四）先安排到別的據點，之後再「補一個缺」，也不能免責。

臺灣高等法院113年度勞上易字第12號判決中，一名在新竹營業所任職的會計兩次育嬰留停合計約兩年，期滿公司通知她到新竹保養廠的會計職務報到。新竹市性別工作平等及就業歧視評議委員會認定公司違反第21條第1項，公司雖在隔天增設職位請她回原單位，但「違法情形已成既成事實，事後補救行為亦無法免責」。法院依第26條、第29條判賠慰撫金3萬元。這個案子還有另一面：勞工在調解時只說「希望公司資遣我」，沒有明確表示依勞動基準法第14條第1項第6款終止契約，隔天就自己申請離職，法院因此認定是合意終止，15萬5,861元的資遣費一毛也沒拿到。

（五）雇主不是完全沒有空間：

事前明確約定、薪資不變、職務相當，有判決認為合法。

臺灣高等法院98年度勞上易字第107號判決是雇主方可以參考的案例。一名專案經理申請一年育嬰留停前，與公司開會並簽名同意「於1年後回來復職時，接受不保證回復留職停薪前之相同職務與所任職部門」，申請表上也再次確認。期滿公司提供三個職缺讓當事人選，月薪維持5萬8,700元不變，其中一個就是其他部門的專案經理。法院認為第17條的立法意旨是保障勞工回到「原職場」，不是絕對回到「原職務」，這個約定沒有違反強制規定；公司沒有拒絕復職，只是依約定提供其他相當職務，勞工自行終止契約請求資遣費被駁回。要提醒的是，這個判決作成時，第3條第9款「復職：指回復受僱者申請育嬰留職停薪時之原有工作」的定義還沒增訂（103年6月18日才增訂）；前行政院勞工委員會（現勞動部）99年7月14日勞動3字第0990130965號函也表明，期滿復職「應以回復原職為原則」，雇主經徵得受僱者同意固然可以調動，但仍應依調動五原則辦理，也就是勞動基準法第10條之1所列的不得對工資及其他勞動條件作不利變更等原則。

那麼，公司真的要拒絕復職，必須走完哪些程序？勞工被拒絕復職、被調職減薪，可以向誰申訴、怎麼請求薪資與賠償？在簽下任何終止文件之前，又該注意什麼？這些問題，我們下集繼續。