特休是勞工排的，不是雇主排的；年度結束或離職時沒休完的日數，雇主要折算工資，除非雙方協商遞延一年。本文整理特休天數表、三種年度計算方式、未休工資的算法與給付期限、雇主的告知與書面通知義務，以及 2017 年修法後舉證責任在雇主的實務。
本文於 2026 年 10 月發佈，內容依撰寫當時法規；法規時有修正，請以最新公告為準。
小珊到職兩年八個月後決定離職，月薪 42,000 元。她算了一下，任職期間只休過八天特休，還有十二天沒用。人資說：「特休是你自己不排的，沒休完就沒了，公司沒有義務折現。」小珊記得法律好像不是這樣，但又說不出條文。她想知道：自己到底有幾天特休？誰有權排假？沒休完的能不能換錢？公司說「你自己沒排」，站得住腳嗎？
答案是：小珊的十二天沒休完，離職時公司要折算工資給她；而且「勞工自己沒排」在 2017 年修法後，已經不是雇主拒付的理由。
一、你有幾天特休？
勞動基準法第38條第1項規定，勞工在同一雇主或事業單位繼續工作滿一定期間，應給予特別休假：六個月以上一年未滿三日；一年以上二年未滿七日；二年以上三年未滿十日；三年以上五年未滿每年十四日；五年以上十年未滿每年十五日；十年以上每一年加給一日，加至三十日為止。
以小珊的年資，滿六個月時取得三日，滿一年時七日，滿兩年時十日，累計二十日。她休了八天，未休十二天，和她自己算的一樣。
二、年度怎麼算：三種制度
勞基法施行細則第24條第2項規定，特休可以在勞雇雙方協商的三種期間內行使：一是以受僱當日起算的每一週年，也就是「週年制」，工作六個月以上一年未滿者為取得權利後六個月；二是每年一月一日至十二月三十一日的「曆年制」；三是學年度、會計年度或雙方約定的年度。同條第3項並規定，雇主依第38條第3項告知勞工排定特休，應於勞工符合特休條件之日起三十日內為之。不同制度會影響某一年度可休的天數與結算時點，公司採哪一種要事先讓勞工知道。
三、誰排假？雇主可以不准嗎？
勞基法第38條第2項規定，特別休假期日由勞工排定；但雇主基於企業經營上的急迫需求，或勞工因個人因素，得與他方協商調整。第3項規定，雇主應於勞工符合特休條件時，告知勞工依前二項規定排定特休。
用白話來說，排假的主動權在勞工，雇主只有在經營上「急迫需求」時才可以協商調整，而且是協商，不是駁回。雇主還有主動告知的義務，不能等勞工自己來問。
四、沒休完的特休，怎麼折算工資
勞基法第38條第4項規定：
「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。」
也就是說，年度結束或離職時沒休完，雇主要折算工資；唯一的例外是雙方協商把未休日數遞延到下一年度，但遞延到下一年度結束還沒休完，還是要給錢。遞延要經協商，雇主不能片面規定「未休假一律延到明年」，更不能規定「逾期作廢」。
金額怎麼算，施行細則第24條之1規定：按未休畢的日數乘以一日工資；一日工資是特休年度終結或契約終止前一日正常工作時間所得的工資，月薪制勞工是年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得的工資除以三十。遞延後折算的，按原特休年度終結時的基準計算。給付期限是年度終結後三十日內或契約約定的工資給付日；契約終止的則於終止時結清。
小珊月薪 42,000 元，一日工資是 1,400 元，未休十二日，離職時公司要給 16,800 元。
另外，第38條第5項要求雇主把勞工每年特休的期日與未休日數折發的工資數額記載在工資清冊，並每年定期以書面通知勞工；施行細則第24條之2允許用電子方式通知。勞工每年拿到的那份「特休結算通知」，就是這條的產物。
五、「你自己沒排」還能當理由嗎？舉證責任在雇主
勞基法第38條第6項規定，勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。這是民國 106 年（2017 年）1 月 1 日施行的修正，法院怎麼適用，分三點說明。
（一）修法後不再以「可歸責雇主」為要件。臺灣高等法院臺中分院109年度勞上字第14號判決明確表示，勞工請求特休未休工資，只要在契約終止時有應休而未休的特休即可請求，不以未休係可歸責於雇主為限；雇主若認為勞工沒有這個權利，要自己舉證。該案幼兒園主張老師應證明「曾申請特休遭拒」，法院認為無據。
（二）修法前的年度仍由勞工舉證。最高法院112年度台上字第2215號判決與臺灣高等法院臺中分院108年度勞上字第37號判決都指出，第6項無溯及適用，105 年 12 月 31 日以前的特休未休工資，勞工仍須證明未休是可歸責於雇主；106 年 1 月 1 日以後則由雇主舉證勞工權利不存在。時間久遠的案件要注意這條分界。
（三）雇主主張「津貼已含特休工資」也要舉證。臺灣高等法院臺南分院110年度勞上易字第29號判決的雇主抗辯每月 6,000 元津貼包含特休未休工資，但薪資清冊只寫「津貼」、金額也不固定，法院認為雇主舉證不足，仍判給付。
有一個相反方向的提醒：最高法院110年度台上字第811號判決指出，特休制度以休息為原則，勞工在雇主違法解僱、實際未提供勞務的期間，雇主既未要求他在休假日工作，勞工能否再請求該期間的特休未休工資即有疑問。特休工資不是額外的獎金，是「有工作而沒休到」的補償。
六、勞資雙方的實務自保建議
給小珊這樣的勞工：
第一，每年確認公司有沒有依第38條第5項給書面通知，上面的天數與未休日數對不對。
第二，排假就依法定程序提出，被以「急迫需求」拒絕時，要求對方說明理由並留紀錄。
第三，離職前把未休天數算清楚，用最近一個月正常工時的工資除以三十乘以未休日數，一併列入離職結算。
第四，雇主以「自己沒排」為由拒付，直接引用第38條第4項、第6項，必要時申請勞資爭議調解。
給雇主與人資：
第一，勞工符合特休條件三十日內主動告知天數與排假方式，並決定採週年制、曆年制或會計年度，寫進工作規則。
第二，年度終結未休的日數，三十日內折發或另以書面協商遞延，不要用「逾期作廢」。
第三，工資清冊記載特休期日與折發金額，每年書面或電子通知，這是日後舉證的唯一憑據。
第四，違反第38條依勞基法第79條第1項可處 2 萬元以上 100 萬元以下罰鍰。特休的年度制度與結算牽涉全公司，建議制度設計時先諮詢執業律師。
常見問題
Q1：特休可以不休直接換錢嗎？
A：法律以休假為原則，勞工不能要求雇主「一律折現」，雇主也不能要求勞工「一律不休換錢」。但年度終結或契約終止時未休的日數，雇主依法必須折算工資，不需要勞工另外申請。
Q2：公司規定特休由公司統一排在特定日期，可以嗎？
A：不可以。勞基法第38條第2項明定特休期日由勞工排定，雇主只有基於企業經營上的急迫需求，才能與勞工協商調整，不能片面指定。
Q3：試用期有特休嗎？
A：有。特休看的是繼續工作的期間，不問試用與否。工作滿六個月就取得三日特休，雇主應於三十日內告知排假。
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※ 本文僅就一般法律問題進行說明,不構成個案法律意見。
※ 法令時有更新,個案情形不同,建議於採取行動前諮詢執業律師。