員工發生職災還在治療，公司可以資遣或解僱嗎？勞基法第13條原則上禁止，最高法院近年更明確表示，即使勞工已回來上半天班、或有違規行為，雇主也要等醫療期間屆滿才能解僱。本文整理醫療期間怎麼認定、三種例外，以及勞資雙方各自該注意的事。
本文於 2026 年 9 月發佈，內容依撰寫當時法規；法規時有修正，請以最新公告為準。
小陳是工廠的技術員，去年在上班途中發生車禍，右手骨折，經勞保局認定為職業災害。開刀休養四個月後，他回到公司，改成上午上班、下午到醫院復健的半天班。半年過去，主管覺得他工作效率差、又常請假，人資問老闆：「他這樣可以資遣嗎？」老闆想的是另一件事：「他都回來上班了，還算職災期間嗎？」小陳則擔心：「我還在復健，公司真的能把我開除嗎？」
答案是：只要還在法律所稱的「醫療期間」，不論是資遣還是懲戒解僱，原則上都不行。
一、勞基法第13條：醫療期間不得終止契約
勞動基準法第13條規定：
「勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。」
用白話來說，勞工因職災而在醫療期間，雇主不能終止勞動契約；唯一的但書是天災、事變等不可抗力導致公司無法經營，而且要報主管機關核定。這條被超過四百筆判決引用，是職災勞工最重要的護身符。
最高法院112年度台上字第2711號判決把這條的效力講得很清楚：它是強制規定，雇主違反而終止契約的，不生終止的效力。也就是說，勞工不必另外去「撤銷」解僱，僱傭關係在法律上根本沒有中斷，勞工可以請求確認僱傭關係存在，並請求解僱後的工資。
二、什麼叫「醫療期間」？回來上班就結束了嗎？
這是實務上最常爭執的問題，也是小陳老闆的疑問。判決歸納出幾個判斷重點。
（一）看的是工作能力有沒有恢復，不是有沒有回診。最高法院110年度台上字第41號判決指出，勞基法第13條的醫療期間，是指勞工因職災接受醫療、尚未恢復工作能力的期間；如果勞工受傷後仍正常出勤，工作能力沒有受到影響，就不算醫療期間，雇主在這段期間解僱並不違反第13條。臺灣高等法院113年度勞上字第3號判決則補充，醫療期間包含復健，要到工作能力恢復為止；勞保局核給傷病給付的「不能工作期間」和勞基法的醫療期間是兩套標準，不能直接畫等號。
（二）上半天班仍算醫療期間。前述112年度台上字第2711號判決的案例，勞工復工後採上午上班、下午復健的半天班，雇主以他考試作弊、上班睡覺等違反工作規則情節重大為由，依勞基法第12條第1項第4款懲戒解僱。最高法院認為，勞工在醫療期間只能擔任半日工作，工作能力已經減退，另外求職的能力和機會也受影響，雇主仍受第13條限制，必須等法定醫療期間屆滿，勞工有解僱事由時，才能依規定解僱。原審判解僱合法，被廢棄發回。
（三）治療結束、已能工作，就要依規定請假。反過來，最高法院112年度台上字第2392號判決的勞工左手三指截肢，經多次手術後已回公司從事原本投倒麵粉的工作，後續只需定期回診。最高法院指出，勞工經治療已堪任工作、工作不妨礙後續醫療時，仍有提供勞務的義務；如果要請假，就要依勞工請假規則辦理，無正當理由連續曠工三日，雇主可以依勞基法第12條第1項第6款終止契約。該案雇主的解僱被認定合法。
簡單說，醫療期間的起點是職災受傷，終點是「工作能力恢復」或「症狀固定、再治療也不會改善」，中間即使回公司上半天班，仍在保護範圍內。
三、三種例外：職災勞工什麼情況下可以被預告終止？
除了勞基法第13條的但書，民國111年（2022年）5月1日施行的勞工職業災害保險及保護法第84條第1項，對職災勞工的預告終止另外設了限制：
「非有下列情形之一者，雇主不得預告終止與職業災害勞工之勞動契約：一、歇業或重大虧損，報經主管機關核定。二、職業災害勞工經醫療終止後，經中央衛生福利主管機關醫院評鑑合格醫院認定身心障礙不堪勝任工作。三、因天災、事變或其他不可抗力因素，致事業不能繼續經營，報經主管機關核定。」
注意這條保護的對象是「職業災害勞工」，範圍比醫療期間更寬。即使醫療已經終止，雇主想依勞基法第11條資遣職災勞工，也只剩這三種情形，而且第一款和第三款都要報主管機關核定，第二款則要經評鑑合格醫院認定不堪勝任。一般的「業務緊縮」「不能勝任工作」在這裡是不夠的。
錢的部分也有差別。同法第86條規定，雇主依第一款或第三款終止契約，要發給資遣費；依第二款終止的，要同時發給勞基法退休金與勞退條例資遣費。另外，勞基法第59條第2款但書規定，醫療期間屆滿兩年仍未痊癒、經指定醫院審定喪失原有工作能力且不合失能給付標準的，雇主可以一次給付四十個月平均工資，免除工資補償責任。但要提醒，付了四十個月只是免除工資補償，契約並不因此結束，要終止仍須符合前述第84條的情形。
四、勞資雙方的實務自保建議
回到小陳的例子。對小陳來說，最重要的是把「還在醫療期間」的證據留好：持續就醫、復健的診斷證明與病歷，以及公司同意半天班的紀錄。如果公司在這段期間發出解僱通知，可以主張解僱無效、請求確認僱傭關係存在。如果公司不是解僱而是逼他提前全職復工，臺灣高等法院113年度勞上字第120號判決認為，雇主在醫療期間無視恢復情形強迫復工，違反職災保護法第84條，勞工可以依勞基法第14條第1項第6款主動終止契約，並請求資遣費與非自願離職證明書。但要注意，最高法院113年度台上字第345號判決指出，勞工在醫療期間自行離職的，不受第13條保護，離職之後也不能再請求工資補償或四十個月的終結補償，所以離職前務必先諮詢律師，確認是用「雇主違法」為由終止，而不是單純辭職。
對老闆和人資來說，有三件事要做。第一，先確認醫療期間是否已經屆滿，最穩妥的做法是取得醫院對工作能力的評估，而不是憑勞工「看起來好了」判斷。第二，勞工治療結束後不到班，先依勞工請假規則第6條與公司請假程序通知補正假單，並留下紀錄；最高法院110年度台上字第674號判決提醒，法院會審酌實際傷勢與醫囑，雇主不能沒有實質審查就以曠工解僱。第三，即使醫療期間內勞工有違規行為，也先以記過等懲處處理並保留紀錄，等醫療期間屆滿再評估是否解僱；至於違規發生在醫療期間、解僱時點在期滿之後，勞基法第12條第2項三十日除斥期間怎麼起算，前述2711號判決留待發回後審理，這部分建議在行動前先諮詢執業律師。
常見問題
Q1：職災醫療期間最多多久？
A：法律沒有規定上限，以工作能力恢復或症狀固定為準。勞基法第59條第2款的「兩年」只是雇主工資補償責任的分界點，超過兩年若仍在治療，契約還是不能隨意終止。
Q2：職災期間員工都不來上班，可以用曠工解僱嗎？
A：如果仍在醫療期間，未到班屬於公傷病假，不是曠工。如果治療已經結束、勞工已能工作，就必須依規定請假，無正當理由連續曠工三日，雇主才能依勞基法第12條第1項第6款終止契約。
Q3：職災復工後，公司可以用「不能勝任工作」資遣嗎？
A：不行。職災保護法第84條把職災勞工的預告終止限縮為三種情形，勞基法第11條第5款的「不能勝任」不在其中。要以工作能力為由終止，必須經評鑑合格醫院認定不堪勝任，且依第86條同時發給退休金與資遣費。
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※ 本文僅就一般法律問題進行說明,不構成個案法律意見。
※ 法令時有更新,個案情形不同,建議於採取行動前諮詢執業律師。