不只被罵才算！職場霸凌五種法定態樣全解析（上集）

阿明是公司裡資歷五年的專員。三個月前，他在會議上對部門的新專案提了不同意見，此後一切都變了：主管交辦工作不再找他，他傳去的工作訊息永遠已讀不回；開會輪到各組報告時，主管的目光總是直接跳過他；他在走廊上打招呼，主管當作沒聽見。阿明沒有被罵過一句話，卻覺得自己在辦公室裡像個透明人，晚上開始失眠，假日一想到星期一要上班就胃痛。他問自己：主管從頭到尾沒有罵我，這樣也算職場霸凌嗎？

答案是：可能算。而且從民國115年（2026年）7月1日起，這件事有了明確的法律依據。

一、職場霸凌，法律怎麼定義？

過去「職場霸凌」四個字雖然人人會講，法律上卻沒有明文定義，法院只能透過民法侵權行為的規定逐案處理。這次立法院修正《職業安全衛生法》，新增職場霸凌防治專章，並自2026年7月1日正式施行。要特別提醒的是，這次修的是職業安全衛生法，不是勞動基準法，主管機關是勞動部與各地方勞政機關。

職業安全衛生法第22條之1第1項，法定定義如下：

用白話來說，構成職場霸凌原則上要同時符合四個條件：第一，行為人利用職務或權勢關係，最常見的就是主管對部屬；第二，行為逾越了業務上必要且合理的範圍；第三，持續以不當的言詞或行為對待；第四，造成被害人身心健康受到危害。四個條件原則上缺一不可，但如果情節重大，例如當眾嚴重辱罵，單單一次也可能成立。

條文裡點名了五種典型態樣：冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱。這五種態樣，正是勞工辨識自己處境、主管檢視自己言行最重要的一把尺。那麼，這五種態樣具體長什麼樣子？

二、態樣一：冒犯——羞辱的是人，不是事

（一）什麼是冒犯

冒犯，指以言語羞辱、貶低、嘲諷或不當玩笑對待他人，使對方感到被貶抑。實務上常見的情境包括：會議中當眾說「這種程度也敢領薪水」、「重講幾次還不會」；拿外貌、口音、性別或私事開貶損性的玩笑；用貶低性的綽號稱呼同事，或反覆嘲諷其工作表現。

（二）界線在哪裡

對勞工來說，辨識的關鍵是：對方針對的是「工作成果」還是「你這個人」。主管指出報告數據錯在哪裡、要求改善，即使語氣嚴厲，仍屬指正；但如果話鋒轉向你的人格、外貌、私事，例如當眾嘲笑你的學歷或口音，性質就變了。

對主管來說，自保之道是給回饋時「對事不對人」：具體指出行為與結果的問題，避免任何人身評價。「這份報表有三個數字錯了，請今天下班前更正」是管理；「你腦袋到底裝什麼」則可能是冒犯的開始。

三、態樣二：威脅——讓你因恐懼而服從

（一）什麼是威脅

威脅，指以恐嚇、不利處分或肢體舉動施壓，使對方因恐懼而服從。常見情境包括：「你再頂嘴，考績就準備好看」之類的恫嚇；以調職、資遣、扣獎金等不相當的手段逼迫服從；以及摔東西、拍桌、逼近等肢體威嚇動作。

（二）界線在哪裡

這裡有一個勞工和主管都容易混淆的地方：主管「告知制度上的後果」並不是威脅。依公司規定告知員工，違規可能進入考核或懲處程序，屬於正當管理；但如果是以不相當的手段恐嚇施壓，例如把「叫你做就做，不然明年考績丙等」掛在嘴邊，就逾越了合理範圍。

對主管的自保建議是：涉及考核、懲處的談話，引用明文規定、說明程序依據，並留下書面紀錄；千萬不要把人事權當成逼人聽話的籌碼。實務上曾有雇主以報復性調動施壓爭取權益的員工，被法院認定構成持續性職場霸凌，判賠慰撫金20萬元。

四、態樣三：冷落——最容易被忽略的消極型霸凌

（一）什麼是冷落

回到開頭的阿明。冷落，指刻意忽視、不予回應或不給必要協助，使對方難以完成工作或感到被排除。常見情境包括：刻意已讀不回必要的工作訊息、不給指示，導致部屬無法完成任務；開會時故意跳過某人、不讓他發言；對他的招呼、提問長期視而不見。

（二）界線在哪裡

要注意的是，主管偶爾因為忙碌沒有即時回覆訊息，並不構成冷落；關鍵在於「刻意、持續」地忽視，而且已經影響到工作的執行。阿明的處境之所以可能構成霸凌，正是因為主管的不回應是針對性的、持續三個月的，而且讓他難以推進工作。

對勞工來說，冷落型霸凌的困難在於「沒有一句罵人的話可以錄音」，因此更要留存客觀紀錄：已讀不回的訊息截圖、被排除在必要會議之外的通知紀錄、因得不到指示而延宕的工作往來信件。對主管來說，如果你發現自己「只是不想理某個人」，請意識到：消極的不作為，在新法之下同樣可能構成霸凌態樣。

那麼，剩下的兩種態樣——孤立與侮辱——又是什麼樣子？為什麼法律還特別強調這五種態樣「只是例示」？認定時還要綜合考量哪些因素？遇到霸凌，勞工該怎麼蒐證申訴，主管又該如何全身而退？這些問題，我們下集繼續。

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※ 本文僅就一般法律問題進行說明,不構成個案法律意見。

※ 法令時有更新,個案情形不同,建議於採取行動前諮詢執業律師。