職場霸凌五態樣下集：孤立是讓整個環境排除你，侮辱則公開貶損人格、一次就可能成立。五種態樣只是例示，認定看綜合客觀事證，不是「覺得不舒服」就算。勞工蒐證申訴三步驟、主管文件化自保，實務判決案例一次看懂。
本文於 2026 年 8 月發佈，內容依撰寫當時法規；法規時有修正，請以最新公告為準。
上集我們談了2026年7月1日上路的職安法職場霸凌防治專章，以及五種法定態樣中的前三種：冒犯、威脅、冷落。這一集接著談殺傷力同樣強大的孤立與侮辱，並且回答兩個關鍵問題：五種態樣之外的行為算不算霸凌？勞工與主管各自該怎麼保護自己？
一、態樣四：孤立——被團隊「默契地」排除在外
（一）什麼是孤立
孤立，指刻意排擠、斷絕資訊或剝奪工作，使人在團隊中被邊緣化。常見情境包括：把某個人從專案群組、會議或聚餐中刻意排除；要求或暗示其他同事「不要跟他講話」；把一個人的工作全部抽走，或刻意不分配任何工作，讓他整天無事可做。
孤立與冷落一體兩面：冷落是「我不理你」，孤立則是進一步「讓整個環境都不理你」，常常以「團隊默契」之名進行，被害人甚至說不出誰做了什麼，卻真真切切地被隔絕在資訊與工作之外。
（二）實務上發生過
實務上發生過這樣的案例：主管將部屬排除於LINE工作群組之外，並命其做職務外的雜事、刁難請假、加裝監視器監控特定員工，法院認定構成職場霸凌（簡報引112年度上字第147號判決）。值得注意的是，這是修法前的判決——換句話說，這類行為在還沒有專章的年代就已經要負民事賠償責任，新法只是把標準明文化，再加上行政責任。
（三）界線在哪裡
主管因業務需要調整分工、座位或專案編組，屬於正當管理；以排擠為目的的隔離、斷絕資訊，才構成孤立。對主管的自保建議是：調整分工時說明業務理由並留下紀錄，讓每一個「把某人移出群組」的動作都經得起「為什麼」的檢驗。
二、態樣五：侮辱——公開貶損
（一）什麼是侮辱
侮辱，指以貶損人格、公開難堪或損害名譽的方式，傷害他人的尊嚴與名譽。常見情境包括：在公開群組轉發貶損訊息或公布他人難堪的內容；用「廢物」、「腦袋裝什麼」等羞辱人格的字眼罵人；散布不實謠言損害他人名譽。
（二）實務上發生過
簡報引用了一件指標案例（臺北地方法院108年度重勞訴字第27號判決）：一位業績連續多年全國第一的保險公司營業處最高主管，長期對下屬辱罵「你是豬啊」、「去死啦」，翻桌摔物、逼寫切結書，公司申誡後仍變本加厲。法院認定其行為構成勞動基準法上的「暴行或重大侮辱」，公司解僱合法。業績再好，都不是羞辱部屬的免責金牌。
（三）界線在哪裡
私下、對事的績效檢討，不構成侮辱；「公開」貶損人格、名譽，或散布不實內容，才可能成立。侮辱型霸凌還有兩個特點要注意：第一，它常常「情節重大」，而依法情節重大者不以持續發生為必要，當眾一次嚴重辱罵就可能構成職場霸凌；第二，它可能同時觸犯刑法的公然侮辱罪、誹謗罪，形成霸凌認定、刑事責任、民事賠償三面夾擊。
三、五種態樣只是例示——認定其實看這些
讀到這裡，你可能會問：如果遇到的行為不在這五種之列，是不是就不算霸凌？
不是。條文採「或其他不當之言詞或行為」的概括規定，五種態樣是例示而非窮盡清單；未被列舉、但實質造成身心危害的不當行為，仍可能成立。依簡報所引職場霸凌防治準則第2條，認定時還會綜合審酌事件發生的背景、場所、行為的頻率、行為人的動機與目的，並特別列出四款具體情形：刻意排擠、忽視、冷落，不讓參與必要會議或活動；破壞或阻礙工作、利用職務刁難、隱瞞或提供不實資訊；以權力欺壓，分配不合理目標或明顯不符能力的工作；以及刻意散布謠言或揭露隱私。
反過來說，「我覺得不舒服」也不等於霸凌成立。認定看的是綜合客觀事證，不是單一主觀感受。實務上發生過部屬主張被要求午休修改簡報、重複被追問進度、搬遷後分到不同款座椅而提告求償的案例，法院逐項審認後認為屬合理管理權的行使或一般職場常見情形，判決不構成霸凌（簡報引臺灣高等法院臺中分院113年度上易字第520號判決）。有正當目的、與工作相關連的管理，不會因為員工不開心就變成霸凌。
四、實務自保建議
（一）勞工怎麼做
第一步是蒐證。霸凌認定需要客觀事證，包括對話與訊息紀錄、電子郵件、證人、就醫診斷證明。特別說明：錄下「自己參與」的對話，依實務見解原則上不構成刑法妨害秘密罪，是可行的蒐證方式；但如果是第三人偷裝設備竊錄他人談話，就會構成犯罪，千萬不要越線。
第二步是申訴。新法要求10人以上公司就必須建立申訴管道並公開揭示，30人以上還要訂定防治與懲處規範，100人以上必須組成外部委員過半的調查小組。如果霸凌你的人正是公司最高負責人，你可以直接向地方勞政主管機關申訴，不必經過公司內部。申訴有期限：自霸凌行為終了時起3年內；事件發生時在職者，也可以在離職之日起1年內提出。
第三步，公司知悉卻不處理，經限期改善而未改善，可處3萬元到75萬元罰鍰；最高負責人本人霸凌，可處1萬元到100萬元罰鍰。這些數字，是你要求公司認真處理時最有力的後盾。
（二）主管怎麼做
對事不對人，公開場合留分寸，糾正檢討盡量私下進行；交辦時說明目的、標準與合理期限；非緊急事項不要在下班時間反覆催促。最重要的一件事是：管理決定文件化。簡報中引用的一件案例裡，員工提出十項霸凌指控，其中七項之所以不成立，正是因為公司留有客觀業務理由與書面紀錄；而成立的三項（報復性調動、拒開系統權限），恰恰都是說不出正當理由的行為，最終判賠慰撫金20萬元（簡報引嘉義地方法院113年度勞訴字第2號判決）。
最後仍要提醒：職場霸凌的認定高度依賴個案事實，蒐證方式、申訴時點、法律關係的選擇都可能影響結果。無論你是感覺自己正在被霸凌的勞工，還是收到申訴、擔心誤觸紅線的主管，建議在採取行動前諮詢執業律師，針對具體情況擬定策略。
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※ 本文僅就一般法律問題進行說明,不構成個案法律意見。
※ 法令時有更新,個案情形不同,建議於採取行動前諮詢執業律師。