辱罵「你是豬」、踢出LINE群組、叫員工去海邊撿垃圾——這些都被法院認定是職場霸凌。但嚴格管理不等於霸凌，主張霸凌者更要自己舉證。本集整理法院認定過的霸凌態樣、與管理權的界線，以及勞工存證自保之道。
本文於 2026 年 7 月發佈，內容依撰寫當時法規；法規時有修正，請以最新公告為準。
上集談到，法院認定職場霸凌看四個要件，且情節重大者不以持續發生為必要。但實務上最難的一關，往往是：主管的行為，到底是「管理」還是「霸凌」？
一、嚴格管理與霸凌的界線在哪裡？
主管基於業務需求所為的工作指派、績效考核、人事調整或合理要求，若未脫離職務內容且不具惡意，並不構成霸凌。113年度上易字第520號判決對此有精闢闡釋：
「職場霸凌行為有時不易與雇主或主管管理權限清楚區隔，雇主或主管行為是否逾越業務上必要且合理範圍，應綜合評估行為之樣態、次數、頻率、受侵害之權利、其動機、目的等，依社會通念，與工作是否具關連或合理性，而為認定。」
舉例來說，100年度竹勞小字第4號判決中，保全人員主張被要求搬運機密文件是霸凌，法院卻認為依契約該工作屬「必須支援業主之行政工作」，是職務內容的一部分，不構成霸凌。反之，若行為「客觀上並非業務上所必要，或已逾適當程度」，就可能構成不法侵害。
二、哪些行為曾被法院認定是霸凌？
依本文所參考之判決資料，實務上曾被認定構成職場霸凌或職場暴力的行為包括：對下屬辱罵「你是豬啊」、「去死」等言語侮辱與威脅，以及拍桌、摔東西等肢體動作（108年度重勞訴字第27號）；公開大聲斥責、將部屬孤立於LINE工作群組之外、由他人監控或轉達工作指示（112年度上字第147號、108年度重勞訴字第27號）；發表「不要培養女性主管，她不會把工作擺第一位」等性別歧視言論、評論部屬身材衣著（108年度重勞訴字第27號、111年度上易字第404號）；命員工去海邊撿垃圾等顯非職務範圍之事務、刁難請假、在辦公室加裝監視器監控特定員工（112年度上字第147號）。
三、想主張霸凌？舉證責任在你身上
那麼，受害勞工只要向法院哭訴，就會被採信嗎？很遺憾，不會。依民事訴訟法第277條，主張受霸凌的一方須自負舉證責任，法院不會僅憑單方陳述就認定霸凌成立。114年度勞小字第1號判決強調，仍需綜合判斷行為態樣、次數、頻率、受侵害權利與行為人動機目的，是否已超過社會一般人容許的範疇。100年度竹勞小字第4號判決中，原告因自承與被告「無任何業務上之接洽」又提不出證據，霸凌主張即遭駁回。
若霸凌成立，勞工可依民法第184條侵權行為請求損害賠償，並依民法第195條請求精神慰撫金。此外，職業安全衛生法第6條第2項第3款課予雇主預防職場不法侵害的義務，雇主若未建立相關預防機制，可能構成民法第184條第2項違反保護他人法律之責任（114年度勞小字第1號）。
四、實務自保建議
如果你懷疑自己正遭受職場霸凌，最重要的是「存證」：詳實記錄每次事件的時間、地點、具體言行與在場證人，保存錄音、LINE或電子郵件紀錄，身心受影響時儘速就醫並留存診斷證明。同時也要冷靜區辨，並非所有不愉快的職場互動或嚴厲的工作指示，都會被法院評價為霸凌。是否構成霸凌、如何求償，涉及個案事證的綜合判斷，建議在採取申訴或訴訟行動前，先諮詢執業律師，評估證據強度與最有利的主張方式。
※ 備註：本文所整理者，均為民國115年7月1日職場霸凌相關新法施行「前」之法院判決見解。新法施行後之認定標準與救濟程序，請以新法規定為準，本文見解仍具參考價值，但個案適用請留意新舊法之別。
📱 加入 LINE 好友:@lawyerliao75
☎️ 免費10分鐘電話法律諮詢專線:04-2375-8749
※ 本文僅就一般法律問題進行說明,不構成個案法律意見。
※ 法令時有更新,個案情形不同,建議於採取行動前諮詢執業律師。