被說「不能勝任工作」就能資遣？績效不佳解僱的法院標準與績效改善計畫

小惠在台中一家科技公司當業務專員七年，月薪4萬5千元，考績一向甲等。去年公司改組，她被調去負責一條沒有既有客戶的新產品線，連續兩季業績未達標。主管交給她一份「績效改善計畫」，期限一個月，期滿說目標沒達成，公司依勞基法第11條第5款預告資遣。老闆覺得已經給過機會；小惠卻想不通：新產品線本來就難做，業績不好，公司真的就能資遣我嗎？

答案是：業績不好不等於「確不能勝任」，公司還要證明已經用過其他手段仍無法改善，才走得到資遣這一步。

一、勞基法第11條第5款：「確不能勝任」不是主管說了算

勞動基準法第11條規定：

用白話來說，雇主只能用這五種理由資遣員工，第5款就是俗稱的「不適任資遣」。這條被超過五千六百筆判決引用。注意條文寫的是「確」不能勝任，而不是「表現不理想」，法院對這個「確」字的解釋，就是本文的重點。

二、法院怎麼認定「不能勝任」？客觀能力、主觀態度，再加最後手段

（一）不只看能力，也看態度。

最高法院86年度台上字第82號判決（實務上被引用逾三百次的指標判決）指出，不能勝任工作不僅指勞工客觀上的學識、品行、能力、身心狀況不能勝任，勞工主觀上「能為而不為」、「可以做而無意願做」，違反忠誠履行勞務給付義務的也算在內。該案的記者常漏失重大新聞、怕遠畏難，高等法院原本認為這只是態度問題，最高法院不同意而發回。這提醒勞工：擺爛不是安全的。

（二）要綜合考量，不能憑主管一句話。

最高法院98年度台上字第1198號判決（被引用逾八十次）的清潔隊員案，部分同事說他工作不力，另一批主管卻說他沒有不能勝任的情形。最高法院認為，光憑「工作不力」這種空泛證述得不出工作能力的客觀結論，法院要看的是平日考核內容；該名勞工通過三個月試用、任職三年沒有任何懲戒或要求改善的紀錄，也是法院必須交代的重要事項。

（三）解僱必須是最後手段。

多數判決都會提到「解僱最後手段性原則」：雇主要先用過輔導、調整職務、給予改善機會等手段仍無法改善，才能終止契約。最高法院112年度台上字第2709號判決（被引用逾六十次）是臺中高分院的案子：一名客服人員做了十四年，公司考核辦法規定考核不佳者應先輔導三個月，再建議調職、降級、減薪或資遣；這名員工經輔導後考績從C進步到B，公司卻直接資遣。最高法院認為，公司自己的規則可以先減薪或調職，勞工又有進步，「應可期待採用對勞工影響較輕微之措施」，逕行解僱是濫用裁量權，僱傭關係仍然存在，公司要補發薪資。

三、績效改善計畫（PIP）與考核紀錄：法院看的是這幾件事

績效改善計畫，就是公司設定目標、給一段期間、期滿評估的程序。它不是雇主的免死金牌，法院會逐項檢視。

（一）目標要合理、期間要夠。

最高法院109年度台上字第2717號判決（同樣是臺中高分院的案子）中，證券公司營業櫃檯主管第一次改善計畫已達成個人基金銷售與保險佣收目標，公司第二次通知卻把個人基金銷售目標從261萬元提高到349萬餘元，還新增業務項目。最高法院認為，改善目標是否合理、勞工能否達成，法院不能不查；而且她歷年考績乙等，依公司規則只是「需透過督導訓練加以改善」，還沒到丙等「不適任或應辭退」。最高法院103年度台上字第341號判決（被引用逾五十次）也指出，改善計畫只給一個月、要求「符合公司領導者特質」這類抽象項目，能否合理評估出結果，法院應該審查；勞工前四年考績都在4分以上、突然掉到1.31分，雇主也要說明依據。不過該案發回後，法院查明公司多年前就安排主管與諮商心理師輔導，最終仍認定解僱合法（最高法院106年度台上字第333號判決）。重點不在計畫有沒有做，而在整個過程有沒有紀錄。

（二）勞工拒絕配合改善，反而對自己不利。

最高法院112年度台上字第828號判決的技術顧問在改善計畫期滿時，公司希望延長一個月觀察，他拒絕；公司PIP政策明定，拒絕延長者由主管考核，未達標準得終止契約。最高法院認為這項約定沒有低於勞基法標準，雙方都要遵守，不能只因公司沒有再做一次PIP，就認定違反最後手段性原則。

（三）考核紀錄就是證據。

法院真正在比對的是紙本：歷年考績、獎懲紀錄、改善計畫的目標與簽收、輔導的時間與內容、期滿評估的具體事實。哪一方的紀錄完整，哪一方在法庭上就站得住。工作規則若訂了「先調職減薪再資遣」或「送獎懲委員會審議」，法院會要求照做，跳過程序直接資遣，正是前述2709號與341號判決被打回票的原因。

四、勞資雙方的實務自保建議

回到小惠。第一，把歸責問題講清楚：調到新產品線後有沒有教育訓練、客戶名單、業績目標有沒有因應調整？寫成書面留存，收到改善計畫時簽收並註明意見，不要拒簽或空白簽。第二，改善期間的工作成果、主管指示、資源不足的往來訊息都要保留。第三，收到資遣通知後，可以向臺中市政府勞工局申請勞資爭議調解，主張解僱不合法、請求確認僱傭關係存在；領取資遣費時最好書面表明不放棄爭執解僱效力，避免被解讀為同意離職。如果選擇接受資遣，依就業保險法第11條第3項，因勞基法第11條各款離職屬於非自願離職，記得索取非自願離職證明書申請失業給付。

對老闆與人資，有四個步驟不能省。第一，考核制度寫進工作規則就要照做，訂了先輔導、先調職減薪，就不能直接跳到資遣。第二，改善目標要具體可衡量、與原職務相關、期間合理，調職後應給予訓練並重設目標。第三，每次輔導與未達標的具體事實都留下時間、事項與員工簽收，解僱前再確認有無其他職缺可安置。第四，程序要走完：依勞基法第16條第1項，年資三個月以上未滿一年者十日前預告、一年以上未滿三年者二十日前、三年以上者三十日前；勞退新制資遣費依勞工退休金條例第12條，每滿一年發給半個月平均工資，最高六個月，終止契約後三十日內發給；另依就業服務法第33條，離職十日前辦理資遣通報。

不論是勞工還是雇主，在寄出存證信函或送出資遣通知之前，建議先帶著完整的考核與改善紀錄諮詢執業律師，評估這一步站不站得住。

常見問題

Q1：績效改善計畫（PIP）沒通過，公司就可以解僱我嗎？

A：不一定。法院會審查改善目標是否合理、期間是否足夠、公司有沒有提供資源與輔導，以及工作規則是否訂有調職減薪等較輕微的處理方式。目標明顯拉高或只給一個月評估抽象項目，都曾被最高法院質疑。

Q2：什麼是「解僱最後手段性」？公司一定要先調職才能資遣嗎？

A：雇主要先用過輔導、改善機會、調整職務等手段仍無法改善，才可以終止契約。是否一定要先調職，看工作規則怎麼訂與有無適當職缺；規則寫了先調職減薪卻直接資遣，法院會認定違法。

Q3：績效不好被資遣，怎麼辦？

A：先向勞工局申請調解，並可請求確認僱傭關係存在；領取資遣費時建議書面聲明保留爭執解僱效力的權利。若決定接受資遣，勞基法第11條的資遣屬於非自願離職，可請領失業給付。