簽了「服務未滿三年離職要賠二十萬」，提前走真的要賠嗎？勞基法第15條之1規定，雇主沒有提供專業培訓費用或合理補償，最低服務年限的約定無效；就算有效，違約金過高法院可以酌減，公司違法在先而離職的勞工也不必賠。本文用近年判決說明四個判斷標準。
本文於 2026 年 10 月發佈，內容依撰寫當時法規；法規時有修正，請以最新公告為準。
小傑進科技公司當工程師時簽了一份「服務同意書」，約定至少服務三年，未滿三年離職要賠償公司「培訓費用」二十萬元。做了一年半，他拿到更好的機會想離職，人資提醒他：「你簽過同意書，走的話要賠二十萬。」小傑回想起來，公司給他的訓練就是前兩週學長帶著看系統，沒有送他去上過任何課。他想知道：這種約定有效嗎？真的要賠二十萬嗎？
答案是：最低服務年限不是簽了就算數。法律要求雇主先付出對價，不是培訓費用就是合理補償，否則約定無效；即使有效，違約金也不是雇主說多少就多少。
一、法律怎麼規定：勞基法第15條之1
勞動基準法第15條之1規定：
「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。違反前二項規定者，其約定無效。勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」
用白話來說，判斷分四層：
第一，雇主有沒有付出對價，也就是真的花錢做專業培訓，或另外給合理補償。
第二，年限與金額有沒有超過合理範圍。
第三，兩者有一項不符，整個約定無效。
第四，就算約定有效，勞工是因為雇主的原因離職，也不必賠。
二、第一關：雇主有沒有付出對價
（一）「學長帶一下」不是專業培訓。臺灣高等法院109年度勞上易字第33號判決的刺青工作室與學徒簽五年服務契約，約定期滿前離職賠三十倍月薪。法院查明工作室雖然辦過兩三次課程，學徒只參加一次，而且是老闆自己中止課程，認定沒有提供完整的專業技術培訓，也沒有給補償，約定無效，違約金請求被駁回。小傑的情況與此類似：在職帶領是一般到職訓練，不是第15條之1所說的專業技術培訓。
（二）用員工酬勞充當「久任獎金」，不算合理補償。臺灣高等法院臺中分院114年度勞上易字第29號判決的公司發給工程師每年一百二十萬元「久任獎金」，要求領了就要再留任兩年，提前走要按比例返還。法院指出，這筆錢是依公司法第235條之1從盈餘分派的員工酬勞，本質是獎勵當年度的貢獻，不是為了換取服務年限另外給的補償；公司沒有另外提供合理補償，條款依第15條之1無效，而且第15條之1是強制規定，不因員工自己簽了就可以排除。臺灣高等法院108年度勞上字第67號判決也認為，雇主沒有證明支出培訓費用或給予補償，卻用定型化契約限制勞工離職自由，等於把人員流動的風險轉嫁給勞工，依民法第247條之1顯失公平而無效。
（三）真的帶薪送訓，約定就會有效。臺灣高等法院高雄分院110年度上字第121號判決的醫院讓醫師帶職帶薪到外院進修兩年，支付代訓費與薪資近三百萬元，約定回院服務兩年。法院認為雇主付出明確的培訓成本，勞工也取得次專科能力，最低服務年限具必要性與合理性，約定有效。
三、第二關：金額合不合理，法院可以酌減
約定有效，也不代表數字就是雇主寫的那個數字。民法第252條規定，約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額。最高法院107年度台上字第1696號判決的航空公司向機師請求養成訓練費二百四十八萬元，最高法院指出，違約金是否過高，要以雇主實際所受的損害為主要考量，不能只用「訓練必然支出成本、喪失勞務利益」這種抽象理由帶過；機師提出的訓練計畫顯示每人分擔成本不到九十萬元，原審沒有調查就認定不過高，被廢棄發回。前述高雄高分院的醫師案，法院也審酌醫師進修期間仍有貢獻、醫院後來與其他醫師的約定已縮減倍數，把違約金從進修費用的兩倍酌減為一點五倍。
四、第三關：是誰的原因離職
第15條之1第4項規定，勞動契約因不可歸責於勞工的事由在年限屆滿前終止，勞工不負違約或返還訓練費用的責任。雇主違法降調、減薪、積欠工資，勞工依勞基法第14條終止契約，或雇主資遣勞工，都屬於這種情形。反過來，勞工單純因為找到更好的工作而離職，就是可歸責於自己。
還有一個常見的爭執：沒有在同意欄簽名，是否就不受拘束？最高法院110年度台上字第2034號判決的維修工程師在契約末頁簽名，但沒有在賠償條款的同意欄簽名，原審因此認定沒有合意；最高法院認為賠償約定不是要式行為，勞工從事這行二十多年、知道要同意賠償條款才能出國受訓、簽名後又實際接受訓練，能不能說沒有同意，還有研究餘地，廢棄發回。簽名的形式不是唯一標準，整體締約過程才是。
五、勞資雙方的實務自保建議
給小傑這樣的勞工：
第一，先確認公司到底花了什麼錢：外部課程費用、證照費、帶薪受訓期間，有單據的才算培訓費用；沒有的話，約定很可能無效。
第二，看契約有沒有「合理補償」，例如簽約金、留任獎金。如果是原本就該領的薪資或年終、盈餘分紅，不算補償。
第三，離職原因如果是公司違法在先，保留證據並依勞基法第14條終止契約，這時不必賠。
第四，即使要賠，主張依民法第252條酌減，並要求公司提出實際支出的證明。
給雇主與人資：
第一，要綁年限就要付對價，並把培訓項目、費用、期間寫進契約，留下單據。
第二，年限與金額要和培訓成本相稱，違約金按未服務期間比例遞減，不要一口價。
第三，不要拿員工酬勞、年終獎金改名叫久任獎金當補償，法院看的是實質。
第四，勞工因公司違法離職不必賠，所以人事管理本身要合法。最低服務年限條款牽涉整體薪酬設計，建議簽約前先諮詢執業律師。
常見問題
Q1：試用期內離職要賠培訓費嗎？
A：看有沒有符合勞基法第15條之1的要件。雇主沒有支付專業培訓費用或合理補償，約定本身無效，不論在不在試用期都不必賠。
Q2：公司要我賠的「培訓費」包含我受訓期間的薪水，合理嗎？
A：實務上有判決把帶薪受訓期間的薪資計入培訓成本，但前提是勞工在那段期間確實在受訓而不是提供勞務，而且總額仍受民法第252條酌減的檢驗。
Q3：被公司資遣，還要賠最低服務年限的違約金嗎？
A：不用。勞基法第15條之1第4項明定，因不可歸責於勞工的事由在年限屆滿前終止契約，勞工不負違約金或返還訓練費用的責任。
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※ 本文僅就一般法律問題進行說明,不構成個案法律意見。
※ 法令時有更新,個案情形不同,建議於採取行動前諮詢執業律師。