定期契約到期不續約，可以要資遣費嗎？臨時性、短期性、季節性、特定性怎麼認定

小芸在台中一家公司當行政助理，從到職那天起就是「一年一聘」，每年12月人資拿一份新的定期契約給她簽，四年來沒有間斷，工作內容一直是公文收發與帳務登錄。今年11月，主管告訴她：「明年預算縮減，妳的約到12月底就不續了。」小芸問有沒有資遣費，人資回答：「定期契約到期，本來就沒有資遣費。」小芸心裡不平：她做的明明是公司天天都需要的工作，只因為契約上寫了「定期」，就什麼都拿不到嗎？

答案是：要看這份契約是「真的定期」還是「假的定期」。真正的定期契約到期，法律確實不給資遣費；但工作有繼續性卻硬簽定期契約，法律會把它視為不定期契約，雇主要終止就得有法定事由，也要給資遣費。

一、法律怎麼規定：只有四種工作可以簽定期契約

勞動基準法第9條規定：

四種工作怎麼認定，勞動基準法施行細則第6條有定義：

用白話來說，不定期契約是原則，定期契約是例外，四種例外的共同關鍵字是「非繼續性」：臨時性是突然冒出來、六個月內的工作；短期性是預期六個月內做完的工作；季節性是跟著產季走、九個月內的工作；特定性是為了某個專案或標案而存在、專案結束人力就不需要的工作。不屬於這四種，只能簽不定期契約。

至於資遣費，勞動基準法第18條規定：

所以人資說的沒有錯，前提是那份契約真的是定期契約。

二、法院怎麼分「真定期」與「假定期」

（一）看工作實質，不看契約名稱。

臺灣高等法院臺中分院111年度勞上易字第48號判決的行政助理受僱於臺中市某工程機關，一年一聘連續簽了三年半，實際工作是跟車外出修剪路樹。機關以預算減少為由不再續約並辦理資遣，法院指出路樹隨四季生長、須時時修剪，是持續性的人力需求，而且機關在終止後數月內又錄取同額人員做相同工作，認定屬繼續性工作；前後契約連續未間斷、工作期間超過90日，依第9條第2項第2款視為不定期契約。機關又無法證明有業務緊縮，終止不合法，判決確認僱傭關係存在，並應給付薪資47萬9,273元。法院特別說明，勞工明知是一年一聘、契約都定有終期，也不影響「視為不定期契約」的效果。

（二）「視為不定期契約」的兩個門檻。

第9條第2項有兩種情形：一是約到期後勞工繼續上班、雇主沒有馬上反對；二是雖然重新簽約，但前後契約工作期間超過90日、中間空窗不超過30日。多數一年一聘的案例都符合第二種。要注意第3項排除了特定性與季節性工作，所以雇主在法庭上幾乎都會主張「這是特定性工作」，爭點就落在工作是不是真的特定性。

（三）法院承認是特定性工作的案例。

臺灣高等法院臺中分院108年度勞上字第31號判決的臨時人員，是一所公立小學為符合身心障礙者進用比率、以教育局補助款進用，並自始借調到教育局服務。法院認為這不是學校本身業務的持續需求，補助款與進用義務一旦不存在，工作就結束，屬於可在特定期間完成的非繼續性工作；三份契約雖然連續，依第9條第3項也不視為不定期契約。臺灣彰化地方法院114年度勞訴字第9號判決的鄉公所臨時人員做了五年行政庶務與環境清潔，法院仍認定是特定性工作，理由是公所受河川分署委託代辦計畫、依核定經費每半年公開招聘，勞工每次都要重新報名、面試、依評分排序錄取，113年（2024年）上半年招7人有10人報名，可見公所並非有意與同一人不間斷建立不定期關係；契約到期離職，資遣費與預告工資共9萬5,855元的請求被駁回。

（四）特定性工作超過一年沒核備，會不會變成不定期？

臺灣桃園地方法院114年度勞簡字第38號判決的電廠增建專案人員，分別簽了4份與5份契約、工作二年四個月與五年四個月，主張雇主未依施行細則第6條第4款報請核備，應視為不定期契約。法院引用最高法院87年度台上字第2578號判決意旨，認為施行細則只規定應報請核備，沒有規定未核備就視為不定期契約；專案有確定的完工期限，仍屬特定性工作，依第18條第2款駁回16萬2,098元與27萬5,823元的資遣費請求。

三、數字與期限一次看

（一）四種定期契約的期間：

臨時性6個月以內、短期性6個月內完成、季節性9個月以內、特定性沒有上限，但超過1年應報請主管機關核備。視為不定期契約的門檻則是前後契約超過90日、間斷未超過30日。

（二）視為不定期後的資遣費：

勞工退休金條例第12條規定，新制年資每滿一年發給二分之一個月平均工資，未滿一年按比例計給，最高6個月，應於終止契約後30日內發給。以小芸四年年資、月平均工資3萬元計算，約為6萬元。計算細節見本沙龍「資遣費怎麼算」一文。

（三）真正的定期契約到期雖然沒有資遣費，就業保險法第11條第2項規定，定期契約屆滿離職，逾一個月未能就業，且離職前一年內契約期間合計滿六個月以上者，視為非自願離職，仍可申請失業給付。

（四）雇主違法的代價：

勞動基準法第79條第3項規定，違反第9條第1項者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。

四、勞資雙方的實務自保建議

給小芸這樣的勞工：

第一，把歷年契約、到職日、工作內容的證據留好，特別是能證明工作屬於公司常態業務的資料，例如職務說明、交接清單、接手的人是否做同樣的事。

第二，收到不續約通知時不要輕易回覆「好」「謝謝」。臺灣高等法院111年度勞上易字第196號判決的社區清潔人員一年一聘做了近七年，法院認定大樓清潔是日常維護業務、屬不定期契約，她卻因為回了一句「謝謝您大哥」，並在法庭上承認當時同意到期終止，被認定為合意終止，資遣費10萬3,956元與預告工資一併落空。想主張權利，就明確表示不同意契約終止，或直接向勞工局申請勞資爭議調解。

第三，就算真的是定期契約，也記得確認失業給付資格與勞退提繳有沒有短少。

第四，主張前先諮詢執業律師確認契約性質與請求項目，越早處理越有利。

給雇主與人資：

第一，先誠實問自己這個職缺是不是常態業務。是的話就簽不定期契約；用定期契約規避資遣費，最後可能面對確認僱傭關係存在的訴訟，要補發終止後到復職的全部薪資，代價比資遣費高得多。

第二，真的是專案或委辦計畫，契約要寫清楚專案名稱、經費來源、計畫期程，保留逐次公開招聘、甄選的紀錄；超過一年就報請核備。

第三，不再續約後短期內又招募同樣的人做同樣的事，法院會直接認定人力需求是持續的。

第四，契約分類與終止程序牽一髮動全身，建議在發出不續約通知前先諮詢執業律師。

常見問題

Q1：一年一聘連續簽了五年，算不定期契約嗎？

A：做的是公司持續需要的工作，前後契約超過90日且間斷未超過30日，依勞基法第9條第2項第2款視為不定期契約，不因為契約寫「定期」或勞工知道是一年一聘而改變。但如果法院認定是特定性或季節性工作，就不適用這條。

Q2：定期契約到期沒有資遣費，可以領失業給付嗎？

A：可以。就業保險法第11條第2項規定，定期契約屆滿離職，逾一個月未能就業，且離職前一年內契約期間合計滿六個月，視為非自願離職，可以準用失業給付的規定申請。

Q3：公司說我是特定性專案人員，但做超過一年沒有報請核備，契約會變成不定期嗎？

A：實務上有判決引用最高法院見解，認為施行細則只要求核備，沒有規定未核備就視為不定期契約；關鍵仍是工作是否真的隨專案結束而消失，核備與否只是佐證，不是決定性因素。