懷孕員工的勞基法產假怎麼請？產假八週薪水、流產假、改調輕易工作、哺乳時間與懷孕被資遣一次看

小雯 29 歲，在台中一家貿易公司當業務助理，到職五個月，月薪 36,000 元，平常要跑倉庫點貨、搬樣品。民國一百一十五年（2026年）9 月她確認懷孕十週，向主管提出想暫時改做內勤文書。主管回她：「內勤可以，但薪水要照內勤的算，少五千。」過了一週，人資又找她談：「妳最近常請假，公司覺得妳不太適任，要不要自己考慮一下？」小雯心裡發慌：我到職還不滿半年，有產假嗎？調內勤就要減薪嗎？公司可以在這個時候資遣我嗎？

答案是：產假不看年資都有，年資只影響薪水給全額或半數；改調輕易工作不能減薪；公司如果是因為懷孕而資遣，終止不生效力。以下依勞基法產假與相關規定逐項說明。

一、勞基法產假有幾天？薪水怎麼算？

勞動基準法第50條規定：

用白話來說，有三個重點。

（一）產假是「應停止工作」，不是福利而是義務。

分娩給八星期，妊娠三個月以上流產給四星期。雇主可以要求提出證明文件（勞動基準法施行細則第26條），但不能不給。

（二）年資只影響薪水，不影響假。

受僱滿六個月工資照給，未滿六個月減半發給。至於「工資照給」的金額，勞動部103年（2014年）10月7日勞動條2字第1030131931號令核釋：指分娩前一工作日正常工作時間所得之工資；計月者，以分娩前最近一個月工資除以三十計算，但低於平均工資時以平均工資為準。

（三）起算日有明確標準。

勞動部111年（2022年）7月25日勞動條4字第1110140681號函指出，產假最遲自分娩或流產之日起算；當天下班後才分娩或流產的，可以從次日起算。

懷孕未滿三個月流產怎麼辦？勞基法沒有規定，要看性別平等工作法第15條第1項：妊娠二個月以上未滿三個月流產給產假一星期，未滿二個月流產給五日。但這兩種產假的薪水，依勞動部前身行政院勞工委員會91年（2002年）7月10日勞動三字第0910035173號令，適用勞基法的勞工請這一星期或五日產假，雇主沒有給付薪資的義務，只是不得視為缺勤而影響全勤獎金、考績；勞工也可以選擇改請普通傷病假，一年內未超過三十日的部分工資折半發給。

整理如下：

分娩：產假八星期。受僱滿六個月工資照給，未滿六個月減半。

妊娠三個月以上流產：產假四星期。薪資同上。

妊娠二個月以上未滿三個月流產：產假一星期。雇主無給薪義務，可改請病假領半薪。

妊娠未滿二個月流產：產假五日。同上。

另外，性別平等工作法第15條還規定了產檢假七日、陪產檢及陪產假七日，薪資照給，以及經醫師診斷需安胎休養的請假。這幾種假別的天數、薪資與補助，我們另以專文說明，本篇不展開。

二、懷孕期間可以要求調輕鬆的工作嗎？可以減薪嗎？

勞動基準法第51條規定：

（一）前提是公司「有」較輕易的工作。

臺灣桃園地方法院112年度勞簡上字第3號判決回顧立法過程指出，條文原本沒有「如有」二字，立法院審查時考量單位若沒有輕易工作可調、雇主又不能拒絕，會增加勞資糾紛，才修正為現行文字。所以這條並不要求雇主憑空創設職缺；但只要事實上有較輕易的工作，不論是不是特別增設的，懷孕員工就可以申請改調。

（二）不得減少的是「原職務」的工資。

同一判決的案例，航空公司的空服員懷孕後申請轉任地勤，公司依內部辦法只發本薪，不發原本每月固定領取的職務津貼 4,000 元或 10,000 元。法院認為，第51條的改調只是妊娠期間的暫時性調動，和一般經營上的調職不同，所謂不得減少工資是指不得減少原任職務的工資，否則等於讓員工因為生育而減薪。

（三）簽了同意書也沒用。

該案員工都簽過「只領本薪」的申請書，法院認為當時員工只有「接受減薪的地勤」和「留職停薪」兩個選項，並非立於對等地位磋商，公司以自訂辦法排除津貼，是以迂迴方式規避第51條的強制規定，約定無效，判公司補發薪資差額，並賠償因投保薪資調降而短少的勞保生育給付、育嬰留職停薪津貼，補提繳勞工退休金。

回到小雯，主管說「調內勤少五千」，在法律上站不住腳。

三、夜間工作與哺乳時間有什麼規定？

（一）懷孕或哺乳期間不得夜間工作。

勞動基準法第49條第1項原本限制所有女性勞工夜間工作，經司法院釋字第807號解釋宣告違憲，自民國110年（2021年）8月20日起失效。但勞動部110年9月13日勞動條2字第1100131169號函說明，同條第5項禁止妊娠或哺乳期間女工於午後十時至翌晨六時工作的規定，仍然有效；違反者依第79條第2項處新臺幣 9 萬元以上 45 萬元以下罰鍰。

（二）哺乳時間有兩套規定，對勞工有利的是性別平等工作法。

勞動基準法第52條規定，子女未滿一歲須女工親自哺乳者，雇主應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度，視為工作時間。性別平等工作法第18條的範圍更寬：

也就是說，子女滿二歲前，每天有六十分鐘哺乳或集乳時間，加班滿一小時再加三十分鐘，都算工時，薪水不能扣。

四、懷孕或產假期間，公司可以解僱嗎？

這裡有兩道防線，保護的時段不同。

（一）產假期間：

勞基法第13條絕對禁止。勞動基準法第13條規定：

產假的八星期或四星期內，不論資遣或懲戒解僱都不行，唯一例外是不可抗力致事業不能繼續且經主管機關核定。

（二）整個懷孕期間：

不得以懷孕為解僱理由。性別平等工作法第11條規定：

（三）舉證責任對勞工有利。

依同法第31條，受僱者釋明差別待遇的事實後，雇主要證明解僱與懷孕無關。最高法院110年度台上字第576號判決的案例，試用期的業務經理確診懷孕後隔天告知人事，公司在她告知後的下一個上班日就以考核不合格、不假外出為由終止契約。最高法院指出，懷孕歧視屬於性別歧視的一種；勞工只要「釋明」，讓法院得到大致為正當的心證即可，不必達到「證明」的程度；解僱與知悉懷孕在時序上密接，又有主管機關性別平等工作會認定歧視成立的審定書，法院應予審酌；公司如果是知道懷孕之後才指責工作不力，能否算已證明無差別待遇，也有疑問。原審判勞工敗訴的判決因此被廢棄發回。

（四）但懷孕不是免死金牌。

對雇主來說，法律禁止的是「因為懷孕」而解僱，以及產假期間的解僱；如果員工確有法定解僱事由，且雇主能證明與懷孕無關，在產假以外的期間仍可依法處理。此外，臺灣高等法院高雄分院111年度勞上更一字第2號判決（實務上被引用逾十次）認為，勞基法第13條與性別平等工作法第11條只限制雇主單方終止，不包括勞資雙方合意終止。該案員工懷孕三十八週，因擅自刪改他人報工資料，經公司約談後簽下切結書，雙方以資遣方式結束契約，法院認定屬合意終止，員工請求確認僱傭關係存在被駁回。這對勞工的提醒是：懷孕期間被要求簽離職單、切結書，簽下去之後要再主張違法解僱會困難很多。

（五）罰則一覽。

違反勞基法第13條、第50條、第51條：依第78條第2項處新臺幣 9 萬元以上 45 萬元以下罰鍰。

違反勞基法第49條第5項：依第79條第2項處 9 萬元以上 45 萬元以下罰鍰。

拒絕性別平等工作法的產假、哺（集）乳時間等請求，或因此扣全勤、打壞考績：違反第21條，依第38條處 2 萬元以上 30 萬元以下罰鍰。

因懷孕而解僱：依性別平等工作法第38條之1處 30 萬元以上 150 萬元以下罰鍰。

以上都會公布事業單位名稱與負責人姓名。此外，勞工因懷孕歧視受有損害，可依性別平等工作法第26條請求雇主賠償。

五、勞資雙方的實務自保建議

對小雯來說，可以做四件事。第一，懷孕與預產期以書面或 LINE 告知主管與人資並留存紀錄，日後才能證明公司「知悉」的時間點。第二，改調申請用書面提出，寫明依勞基法第51條申請，並請公司書面回覆有無較輕易的工作與薪資條件。第三，不要當場簽離職單、自願離職書或切結書，先帶回去看。第四，如果公司堅持資遣，可以向臺中市政府勞工局申訴懷孕歧視，並申請勞資爭議調解；主管機關性別平等工作會的認定，法院依性別平等工作法第35條應予審酌。

對雇主和人資來說，也有三件事。第一，員工的考核缺失要平時就留下紀錄並告知本人，不要等知道懷孕之後才補考核表，時序密接在訴訟上非常不利。第二，收到改調申請先盤點現有職務，有輕易工作就調，薪資照原職給付，不要用「同意書」換減薪。第三，產假期間不發任何終止通知；員工確有重大違規的，保留證據、先為其他懲處，產假結束後再評估，行動前先諮詢執業律師。

常見問題

Q1：懷孕被資遣合法嗎？

A：如果資遣的原因是懷孕，依性別平等工作法第11條第3項，終止不生效力，雇主還會被處 30 萬元以上 150 萬元以下罰鍰。勞工只要釋明差別待遇的事實，就由雇主舉證與懷孕無關。產假期間則不論理由，原則上一律不得終止契約。

Q2：到職未滿六個月，產假有薪水嗎？

A：有，但減半。勞基法第50條第2項規定，受僱六個月以上工資照給，未滿六個月減半發給；產假天數則不因年資而減少。

Q3：懷孕調職到輕鬆的工作，公司可以減薪嗎？哺乳時間算工時嗎？

A：不可以減薪。勞基法第51條明定不得減少工資，法院認為是指原職務的工資，包含每月固定領取的津貼。哺乳時間依勞基法第52條與性別平等工作法第18條都視為工作時間，雇主不得扣薪。