加班費用底薪算還是全薪算？全勤獎金、伙食津貼、職務加給要不要算進去

上一篇「加班費怎麼算」講的是倍率；這一篇只講一件事：倍率要乘的那個底數是什麼。倍率對了、底數用錯，加班費一樣短少。

阿哲在台中一間物流公司當倉管三年，薪資單上寫著：底薪 28,800 元、職務加給 3,000 元、伙食津貼 2,400 元、全勤獎金 1,800 元，每月合計 36,000 元。他幾乎天天加班兩小時，人資說「加班費是用底薪算的，津貼和獎金不算」：28,800 元除以 30 天再除以 8 小時，每小時 120 元，加班一小時給 160 元。阿哲想問：加班費用底薪算，合法嗎？津貼和全勤獎金到底要不要算進去？

答案是：原則上要算。加班費的底數不是底薪，而是「平日每小時工資額」，它來自正常工作時間內領到的全部「工資」。以下先講法條，再講法院怎麼看各項津貼，最後算差多少。

一、加班費的底數是「平日每小時工資額」，不是底薪

勞動基準法第24條第1項第1款規定：

「延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。」

條文寫的是「平日每小時工資額」，不是底薪或基本工資。月薪制勞工實務上以正常工作時間內所得工資除以正常工時換算，最常見是月工資除以 30 天再除以 8 小時。關鍵在「工資」的範圍。勞動基準法第2條第3款規定：

用白話來說，一筆錢叫什麼名字不重要，法院看兩件事：是不是你提供勞務換來的（勞務對價性）、是不是一般情形下每個月都領得到（經常性）。兩個都符合就是工資，就要算進底數。最高法院110年度台上字第2035號判決（實務上被引用逾三十次）進一步說明，平日每小時工資額以勞工在每日正常工作時間內每小時所得的報酬為限，恩惠性、勉勵性給付不算，加班費本身與工作時間計算無關的給付也不併入。

反過來，哪些明文不算？勞動基準法施行細則第10條列出排除項目：紅利、年終獎金、競賽獎金、久任獎金及其他非經常性獎金、三節節金、醫療與子女教育補助費、差旅費、交際費、工作服代金等。但法院看實質，不是名稱寫成「獎金」就自動排除。

二、薪資單上常見的四種項目，法院怎麼看

（一）全勤獎金：

多數情況會算，但要看發放實況。臺灣高等法院114年度勞上易字第126號判決（2026 年 5 月）的廚師案，法院認定全勤獎金按當月出勤狀況給付、長期發放，具勞務對價性與經常性，應計入正常工時工資重算加班費。不過最高法院110年度台上字第2035號判決也提醒，若依公司辦法曠職、事病假會按比例扣減，且部分員工並非每月領到，就要再審酌它是否為經常性給付。

（二）職務加給、責任津貼：

每月固定發放，通常算。同一件判決中，雇主辯稱每月固定的責任津貼其實是加班費，法院指出金額不是依實際加班時數核算，不具加班費性質，仍屬正常工時工資。職務加給的道理相同，因擔任某職務而每月固定領的錢，就是勞務對價。

（三）伙食津貼：

按月固定發給的，實務上多認定為工資。最高法院110年度台上字第2035號判決的案例裡，雇主自己的薪資辦法就把伙食津貼列入月全薪計算時薪，爭的只是其他項目。若是實報實銷的餐費或出差才給，性質接近施行細則第10條的差旅費，才可能不算。

（四）業績獎金、績效獎金：

看發放條件是否確定。最高法院110年度台上字第2035號判決指出，績效獎金若視公司前一季有無盈餘而定、雇主可隨時修正、沒有確定標準，就帶有勉勵性質，是否具勞務對價性必須再探求。反之，按個人業績用固定公式計算、每月都有的獎金，認定為工資的機會就高。

三、只用底薪算，差多少？違法後果是什麼？

（一）以阿哲的薪資單試算。

三項津貼獎金都認定為工資時，平日每小時工資額是 36,000 元除以 30 再除以 8，等於 150 元，不是 120 元。平日加班前兩小時每小時應給 200 元，公司只給 160 元，每小時短少 40 元。阿哲每月加班 40 小時，公司給 6,400 元，依法應給 8,000 元，每月差 1,600 元，一年差 19,200 元。

（二）補發可以往回追五年。

加班費是按月給付的定期債權，民法第126條規定各期給付請求權因五年間不行使而消滅，阿哲最多可主張五年內的差額，以上面的數字算是 96,000 元。這類爭議常牽動多名員工，金額很容易累積到六位數。

（三）約定「用底薪算」不能對抗強制規定。

臺灣高等法院111年度勞上字第147號判決的餐飲業案，雇主主張月薪 37,000 元是「統包式薪資」、總額高於基本工資加計加班費。法院認為勞基法第24條、第39條是強制規定，底數是勞工因工作經常獲得的報酬而非基本工資，統包約定無效，判雇主補付 325,616 元，薪資、獎金、全勤獎金、跑班加給全部納入底數。勞工過去沒有異議，也不影響依法主張。

（四）行政罰另計。

勞動基準法第79條規定，違反第24條者處新臺幣 2 萬元以上 100 萬元以下罰鍰，並得依事業規模、違反人數或情節加重至最高額的二分之一；未依第30條第5項置備出勤紀錄的，處 9 萬元以上 45 萬元以下罰鍰。

四、舉證：勞動事件法的兩個推定，改變了攻防位置

過去勞工要證明「這筆津貼是工資」，常卡在資料都在公司手上。勞動事件法第37條規定：

也就是說，勞工只要證明薪資單上有這筆錢、每月都在領，法律就先推定它是工資；要主張它是恩惠性給付的是雇主，拿不出證據就照工資算。114年度勞上易字第126號判決就是用這條推定責任津貼與全勤獎金為工資，再逐項檢視雇主的反證。

加班時數的部分，勞動事件法第38條規定，出勤紀錄內記載的出勤時間，推定勞工在該時間內經雇主同意執行職務。配合勞動基準法第30條第5項、第6項，雇主應置備出勤紀錄、逐日記載至分鐘並保存五年，勞工申請副本不得拒絕；第23條也要求雇主提供工資各項目計算方式明細並保存工資清冊五年。勞工手上該有薪資明細與出勤紀錄，其餘舉證壓力多半在雇主。

五、實務自保建議

給阿哲這樣的勞工：

第一，把近五年的薪資明細留齊，標出每月固定領的項目，這就是你主張納入底數的清單。

第二，向公司申請出勤紀錄副本，這是勞基法第30條第6項賦予的權利，公司不得拒絕。

第三，用「正常工時內的全部工資除以 240」重算時薪，和公司的算法比對，把每月差額列成表。

第四，先向勞工局申請勞資爭議調解，不成再起訴；帶著薪資明細與差額表諮詢執業律師，會比空手去有效得多。

給雇主與人資：

第一，每月固定發的項目，不管叫加給、津貼還是獎金，算加班費時就把它算進去，別指望名稱能擋。

第二，真正非經常性的獎金（年終、競賽、依盈餘發放的績效獎金），在辦法裡把發放條件寫清楚並照條件發，法院看的是實況。

第三，別用「統包薪資」或「底薪算加班費」的約定當防線，這類約定在法院多半站不住，還可能引來罰鍰與多名員工的集體請求。

第四，出勤紀錄逐日記到分鐘、工資清冊列明各項目計算方式，各保存五年。調整薪資制度前先請執業律師檢視，成本遠低於事後補發。

常見問題

Q1：全勤獎金要算進加班費嗎？

A：每月固定發、依出勤狀況給付的全勤獎金，法院多認定為工資，要算進平日每小時工資額。若依公司辦法按請假天數比例扣減、很多員工並非每月領到，法院會再審酌它是否具經常性。

Q2：伙食津貼、職務加給算工資嗎？

A：按月固定發給的伙食津貼與職務加給，是因工作而經常領得的報酬，實務上多認定為工資，應計入底數。實報實銷的餐費或出差才有的津貼，性質接近差旅費，才可能排除。

Q3：公司加班費只用底薪算，違法嗎？

A：底薪以外還有每月固定的津貼獎金時，只用底薪算就是短付，違反勞基法第24條，勞工可請求五年內差額，主管機關並可處 2 萬元至 100 萬元罰鍰。約定或工作規則不能排除這項強制規定。