打破東西、業績沒達標可以從薪水扣？工資全額給付原則與合法扣款

先說一句話區分：勞基法第26條禁止的是「預扣」，事情還沒發生或責任還沒確定，雇主先把錢留下來當保證；本文談的是第22條第2項的「全額給付」，事情已經發生了，雇主能不能事後直接從薪水扣、能不能主張抵銷。前者請看本站另一篇「老闆可以扣我薪水嗎？勞基法第26條預扣工資之禁止」。

小威在台中一家連鎖餐廳當外場，月薪 36,000 元。上個月他端餐時打破一組餐盤，店長說進價 3,200 元要他賠；月底門市業績沒達標，店長又依「門市管理辦法」對每位外場開了 2,000 元的「業績罰款」。發薪日小威看到薪資單，實領少了 5,200 元，薪資表上只寫「其他扣款」。他沒有簽過任何同意書，只是到職時被告知「公司規定都在管理辦法裡」。小威想知道：打破東西真的可以直接從薪水扣嗎？業績沒達標的罰款又是哪來的依據？

答案是：兩筆都不能直接扣。打破餐盤的賠償，要先確定小威有沒有責任、該賠多少，雙方沒爭議才能談扣款；業績罰款是雇主單方訂的懲戒金，法院多認為無效。

一、什麼是工資全額給付原則？哪些扣款是「法令另有規定」

勞動基準法第22條第2項規定：

「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」

用白話來說，薪資單上寫多少，就要一毛不少直接發給勞工本人；雇主想少給，只有兩條路：法令允許，或勞工真正同意。

「法令另有規定」實務上主要是三類：

（一）勞健保自付額。

勞工保險條例第16條第1項第1款規定，被保險人應自行負擔的保險費「由投保單位負責扣、收繳」；全民健康保險法第30條第1項第1款也規定第一類被保險人應自付的保險費「由投保單位負責扣、收繳」。

（二）所得稅扣繳。

所得稅法第88條第1項規定，薪資所得應由扣繳義務人於給付時，依規定的扣繳率扣取稅款。

（三）法院或行政執行機關的扣押命令。

勞工欠債被強制執行，法院對雇主核發扣押命令，雇主必須依命令扣下並解繳。但強制執行法第122條第2項、第3項規定，債務人對第三人的債權若是「維持債務人及其共同生活之親屬生活所必需者」不得強制執行，生活所必需以當地每人每月最低生活費的 1.2 倍計算，所以能扣的只是薪資超出這條線的部分。

除了這三類，其他所有扣款都要回到「勞雇雙方另有約定」來檢驗。

二、什麼樣的「約定」才算數？法院用三個標準看

（一）事由、金額、責任歸屬都要明確且無爭議。

高雄高等行政法院108年度訴字第43號判決（實務上被引用逾一百次的指標判決）指出，工資扣減的特約是對工資保護原則的排除，事涉勞工生存基礎，雇主不得以勞工債務不履行或侵權行為所生的債權，與工資債權逕為扣減抵銷；雇主依雙方商定結果由工資中扣取一定金額固然不是法所不許，但事由、金額及責任歸屬「均須明確而無爭議」，任一項有爭執，就不是雇主單方面能認定的，應循協調或司法途徑解決。該案雇主用「員工勤惰管理辦法」規定遲到每分鐘扣 10 元、每次再扣 50 元，勞工遲到 10 分鐘被扣 300 元，法院算出扣薪比例是未出勤時間比例的約 17 倍到 22 倍，認定顯屬過當，罰鍰 2 萬元維持。

（二）勞工的同意要出於真意，不能是為了保住工作的形式簽名。

臺北高等行政法院110年度訴字第42號判決（實務上被引用逾一百次）說明，勞工同意雇主扣減工資，性質上是免除雇主的債務，對勞工不利，如果沒有明確而客觀存在的合理性，很難想像勞工有同意的自由意思，所以約定是否有效要採嚴格慎重的標準。該案約定每月遲到累計超過 30 分鐘後每分鐘扣 10 元，勞工遲到 208 分鐘被扣 1,780 元，但依比例只能扣 577 元，法院認定溢扣的 1,203 元違反第22條第2項，並指出縱使約定成立，也因權利濫用及顯失公平而無效。

（三）薪資表上簽名不等於同意扣款。

臺灣高等法院108年度勞上易字第4號判決的雇主主張，工程師曾同意負擔製程耗損的一半，之後由會計把扣款寫在薪資表上，勞工「查看無誤簽名」。法院認為，雇主負全額給付義務，主張雙方另有約定的事實應由雇主舉證；薪資表雖有簽名，但沒有任何「同意扣款」的記載，單純簽名未必代表同意扣款，判雇主返還累計扣掉的 13,710 元；這也構成不依勞動契約給付報酬，勞工依勞基法第14條第1項第5款終止契約、請求資遣費 132,986 元也有理由。

三、罰款、業績未達、打破東西求償：三種扣法分開看

（一）罰款：

金錢懲戒是違約金，金額不能雇主單方訂。前述高雄高等行政法院判決明白說，雇主依勞基法第71條可以訂工作規則、對違規勞工懲處，但金錢性質的懲戒措施在私法上是民法第250條以下的違約金，賠償的計算與數額「不得由雇主單方片面決定」，只有雇主確實因勞工違約受有損害時才談賠償，而且不得逕行扣發工資。該判決並引用勞委會 82 年 1 月 5 日（82）臺勞動一字第50325號函：事業單位可以在工作規則中規定損害賠償，但賠償的計算及額度宜循司法途徑或協商處理，不得由資方片面規定，賠償方式也應由勞資雙方協商，不得逕行扣發工資。所以「遲到罰 100」「業績未達罰 2,000」這類寫在管理辦法裡的罰款，直接從薪水扣，就是違反第22條第2項。

（二）業績未達：

勞工已經提供勞務，扣底薪等於單方減薪。工資是勞務的對價，勞工按時上班、做完工作，底薪就已經賺到了。雇主要讓報酬與業績連動，正確做法是在勞動契約裡寫清楚薪資結構：底薪多少、獎金依什麼公式計算，沒達標就是「沒領到獎金」，不是「從底薪扣錢」。契約只寫月薪 36,000 元，雇主事後以業績未達為由扣款，這是變更工資，未經勞工同意就違反第22條第2項；反過來說，薪資結構本來就是「底薪加業績獎金」且公式事前講明，那只是獎金算出來比較少，不是扣薪。

（三）打破東西的損害賠償：

能不能用民法第334條抵銷？民法第334條第1項規定，二人互負債務，給付種類相同並均屆清償期者，各得以其債務與他方之債務互為抵銷，「但依債之性質不能抵銷或依當事人之特約不得抵銷者，不在此限」。雇主常主張：我對勞工有 3,200 元賠償債權，勞工對我有工資債權，兩邊都是錢，直接抵銷。法院的態度分三層：

第一，賠償責任與金額還沒確定，就不能抵銷。打破餐盤是不是勞工的過失？是否正常耗損？進價 3,200 元有沒有折舊？勞工只要爭執其中一項，就應該協調或起訴，不能先扣再說。

第二，就算確定，直接從工資扣，多數法院認為與預扣無異。臺灣臺中地方法院臺中簡易庭108年度中小字第2384號判決指出，雇主就應給付的工資屆期不發，事後才主張抵銷，實質上與勞基法第26條禁止的預扣並無不同，也違反第22條第2項，因此雇主所負的工資債務屬於民法第334條第1項「依債之性質不能抵銷」的債務。該案雇主以員工任職未滿三年應繳回車款補助為由，從資遣費、預告工資和當月薪資扣掉 10 萬元，法院判全額返還。

第三，即使採較寬的看法，也有底線。高雄高等行政法院前述判決引用最高行政法院的見解：違約或損害已經發生，也必須雇主所得請求的金額「為勞工所不爭執」，才可以與工資抵銷；勞工不承認金額，雇主就應透過訴訟求償，仍不得扣留工資。另外民法第338條規定「禁止扣押之債，其債務人不得主張抵銷」，工資中依強制執行法第122條屬於勞工生活所必需的部分，連法院都不能扣押，雇主自然不能拿來抵銷。

回到小威：3,200 元的餐盤，雇主要先確認責任與金額，他同意並簽了載明事由與金額的書面，才能談從薪水扣；他不同意，雇主的路是調解或起訴。2,000 元的業績罰款，是管理辦法單方訂的懲戒金，直接扣就是違法。

四、違反第22條第2項的後果

對雇主來說，勞動基準法第79條第1項第1款規定，違反第22條者處新臺幣 2 萬元以上 100 萬元以下罰鍰；同條第4項規定主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節加重至法定最高額的二分之一，也就是最高 150 萬元。第80條之1第1項還規定，主管機關應公布事業單位名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期改善，屆期未改善者按次處罰。前面兩則行政法院判決的雇主，一個對兩名勞工合計扣了 670 元、一個溢扣 1,203 元，罰鍰都是 2 萬元，還被公布名稱；金額小，不代表主管機關不會罰。

對勞工來說，被違法扣的錢可以依勞動契約與第22條第2項請求補發，這是工資請求權，依民法第126條時效五年；扣薪構成「不依勞動契約給付工作報酬」時，還可以依勞基法第14條第1項第5款不經預告終止契約，請求資遣費與非自願離職證明，前述臺灣高等法院判決就是這樣的結果。

五、勞資雙方的實務自保建議

給小威這樣的勞工：

第一，到職時看清楚薪資結構，底薪、獎金、業績公式有沒有寫在契約裡；只寫總額的，事後任何「業績扣款」都站不住腳。

第二，薪資單出現「其他扣款」，當月就以 LINE 或電子郵件書面要求說明事由與計算方式，保留薪資表與對話紀錄。

第三，被要求簽「同意扣款」時，確認文件有沒有寫明事由、金額、責任歸屬；空白或概括的同意書不要簽。

第四，確認扣款違法後，先向勞工局申請勞資爭議調解或檢舉；金額大或牽涉終止契約的，行動前先諮詢執業律師。

給雇主與人資：

第一，管理辦法裡的金額罰款條款全部拿掉，改用記過、考績、不發全勤或績效獎金等不動到已賺工資的方式處理紀律，這正是高雄高等行政法院判決所指對勞工損害較少的手段。

第二，遲到、早退只能按未出勤時間比例扣，月薪除以 30 再除以 8 再除以 60 就是每分鐘工資，超過比例即違反第22條第2項。

第三，勞工造成損害要求償時，先確認責任與金額，取得勞工簽名載明事由、金額與分期方式的書面；有爭執就走調解或訴訟，不要從薪水扣。

第四，業績連動的薪資在契約中寫明獎金公式，薪資明細分列底薪與獎金。扣薪制度牽涉全公司，設計前建議先諮詢執業律師。

常見問題

Q1：業績未達，公司可以扣薪嗎？

A：不能扣底薪。勞工已提供勞務，底薪就已賺到；業績只能在契約事前約定的獎金部分反映。契約只寫月薪總額而事後以業績為由扣款，違反勞基法第22條第2項，勞工可請求補發，主管機關可處 2 萬元以上 100 萬元以下罰鍰。

Q2：打破東西、弄壞公司設備，賠償可以直接從薪水扣嗎？

A：責任與金額未確定前不能扣；確定後也要勞工真正同意並簽署載明事由與金額的書面，才能從工資扣。勞工不同意的，雇主應循調解或訴訟求償。多數法院認為雇主逕自從工資扣款主張抵銷，實質上與預扣無異，屬於民法第334條第1項「依債之性質不能抵銷」的情形。

Q3：遲到扣薪的比例怎麼算才合法？

A：只能扣未出勤時間對應的工資。月薪 36,000 元，每分鐘工資 2.5 元（36,000 除以 30 除以 8 除以 60），遲到 10 分鐘只能扣 25 元；「每分鐘扣 10 元」「每次扣 100 元」這類固定罰款，超過比例的部分無效，法院已有多則判決認定違反第22條第2項。