無薪假合法嗎？減班休息要先協商、不能低於最低工資還要通報，勞工能不能拒絕一次講清楚

小陳 35 歲，在台中一家精密零件廠當技術員六年，月薪 42,000 元。民國一百一十五年（2026年）9 月中，主管在 LINE 群組貼出公告：「因訂單減少，下月起全廠每週休二天無薪假，薪資按比例扣減，請大家共體時艱。」沒有開會，沒有文件要簽，也沒說放到什麼時候。小陳算了一下，月薪會剩不到三萬元，房貸就快繳不出來。他心裡發慌：公司可以這樣自己宣布嗎？我可以不要嗎？不配合會不會被當成自願離職？

答案是：公司不能單方宣布。沒經小陳同意、沒有書面約定的無薪假，就是違法減薪；小陳可以拒絕，拒絕也不等於自願離職。以下從法條開始。

一、無薪假合法嗎？法律上叫「減班休息」，前提是勞工同意

「無薪假」不是法律名詞，勞動部的正式用語是「減班休息」，也就是勞雇雙方協商後暫時縮短工時、按比例減少工資。它可以合法，但條件很嚴。

勞動基準法第21條第1項規定：

「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」

勞動基準法第22條第2項規定：

「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」

用白話來說，工資是雙方「議定」的，雇主要少給，必須勞工同意；沒同意就少給，就是沒有全額給付工資。勞動基準法施行細則第7條也把工作時間、工資的議定與調整列為勞動契約應約定的事項，改動就是變更契約，要對方點頭。

勞動部訂有「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」，把程序寫得更具體：

（一）要先協商並取得同意。

注意事項第2點規定：「事業單位受景氣因素影響致停工或減產，為避免資遣勞工，經勞雇雙方協商同意，始得暫時縮減工作時間及減少工資。」第3點前段規定：「事業單位如未經與勞工協商同意，仍應依約給付工資，不得片面減少工資。」

（二）要先砍高層，再「個別」協商。

注意事項第4點規定，事業單位「應優先考量採取減少公司負責人、董事、監察人、總經理及高階經理人之福利、分紅等措施。如仍有與勞工協商減少工時及工資之必要時，該事業單位有工會組織者，宜先與該工會協商，並經與個別勞工協商合意。」開一場全員大會、多數人沒反對，不代表每個人都同意。

（三）要用書面。

注意事項第9點規定：「勞雇雙方如同意實施減少工時及工資，應參考『勞雇雙方協商減少工時協議書（範例）』，本誠信原則，以書面約定之，並應確實依約定辦理。」勞動部有現成範例，內容包括實施期間、每週減少的天數、減少後的工資，以及期滿與營運恢復時的處理。

（四）要有期限，期滿要恢復。

注意事項第8點規定：「事業單位實施減少工時及工資之期間，以不超過三個月為原則。如有延長期間之必要，應重行徵得勞工同意。事業單位營運如已恢復正常或勞資雙方合意之實施期間屆滿，應即恢復勞工原有勞動條件。」協議書範例明文寫著：實施期間屆滿後，非經勞工同意不得延長，應回復原約定的勞動條件；實施期間雇主營運如恢復正常，應立即回復原勞動條件，不得藉故拖延。

（五）要通報。

勞動部 109 年（2020年）2 月 10 日勞動條3字第1090044699號函要求各地方政府輔導「通報實施之事業單位」依注意事項與勞工書面約定，通報資料按時報送勞動部。實務上就是雇主向所在地勞工局通報減班休息，這也是後面要談的薪資差額補貼的前提。

二、實務怎麼看？四種常見情況法院怎麼判

（一）只在群組公告、沒簽書面，勞工「沒反對」不算同意。

臺灣高等法院113年度勞上字第147號判決的案例，公司在 LINE 群組公告排定無薪假、先扣特休、月薪五萬以上減薪一成，勞工沒參加會議也沒簽文件，隔天就問「我明天可以回去上班了嗎？」。公司抗辯勞工沒異議又配合休假，算默示同意。法院說：依注意事項第9點，同意減少工時及工資應以書面為之，公司拿不出書面，就不能用「勞工沒提異議」主張默示同意；未經同意逕自排無薪假，違反勞動契約也違反注意事項，勞工依勞基法第14條第1項第6款終止契約合法，判公司給付資遣費 33 萬元、特休未休工資 21,083 元，並開立非自願離職證明書。

（二）簽了協議書，但實領低於基本工資，照樣違法。

注意事項第6點規定：「勞雇雙方協商減少工時及工資者，對於按月計酬全時勞工，其每月工資仍不得低於最低工資。」臺灣高等法院臺中分院112年度勞上字第20號判決的案例，公司與勞工每三個月簽一次協議書，約定以當年度基本工資（111 年為 25,250 元）當月薪，本來沒問題；但公司又另外要員工簽「請假專案申請表」，統一規定哪些天不用出勤再扣薪，還片面改了日薪與津貼算法，結果半年實領都低於 25,250 元。法院認定請假專案是公司單方決定的減班日，不是勞工自己請的事假，扣薪後低於基本工資，違反勞基法第21條第1項與注意事項，勞工依第14條第1項第5款、第6款終止契約合法，判公司補薪資差額 40,152 元、資遣費 128,367 元。同院111年度勞上易字第50號判決也說，即使勞工默示同意減少工時，仍不得低於基本工資。又依 112 年（2023年）12 月制定的最低工資法第18條，其他法規關於基本工資的規定改適用「最低工資」，所以底線就是勞動部公告的每月最低工資；違反勞基法第21條第1項，依第79條第1項第1款可處 2 萬元以上 100 萬元以下罰鍰。

（三）協議期滿，老闆說「再延一個月」，沒同意就不能延。

最高法院111年度台上字第2926號判決的案例，餐廳因疫情與廚師簽減班協議，期間明載 109 年 3 月 1 日到 31 日，「實施期間屆滿後，非經同意不得延長，應回復原約定之勞動條件」。餐廳 4 月繼續減班，主張 1 月開會時廚師在場沒反對。最高法院指出，協議書已寫明期滿不得延長，原審僅憑有瑕疵的證人證詞和勞工在會議上的沉默就認定他同意延長，「未免速斷」，廢棄發回。更審後臺灣高等法院臺南分院112年度勞上更一字第2號判決認定雇主無法證明勞工同意延長，4 月短發的 3,900 元就是未依約給付工資，勞工終止契約合法，判雇主給付短發薪資、加班費差額與資遣費共 178,921 元。

（四）反過來，程序做對的減班休息，勞工不能隨便說它違法。

臺灣桃園地方法院109年度勞簡字第32號判決的案例，公司照勞動部範例簽協議書、報桃園市政府備查、減班後月薪 23,800 元沒有低於當時基本工資。勞工主張協議違法、要依勞基法第14條終止契約領資遣費，法院說協議沒有違反最低勞動條件，勞工不能依第14條終止；而且公司在他離職生效前已開會宣布營運恢復、回復全薪，依協議書「營運如恢復正常應立即回復原勞動條件」的約定，減班協議已失效，勞工也不能再依協議領資遣費。程序合規的雇主站得住腳；老闆真的照規矩來，勞工能主張的是協議書裡的權利，而不是「無薪假一律違法」。

三、勞工可不可以拒絕？拒絕之後，資遣費、平均工資、勞保和補貼怎麼算

（一）可以拒絕，拒絕不是自願離職。

勞動基準法第14條第1項規定：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：……五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」雇主未經同意硬扣薪就是這兩款。同條第4項準用第17條，雇主要給資遣費；適用新制的勞工，依勞工退休金條例第12條第1項，每滿一年發給半個月平均工資，最高六個月；同時依就業保險法第11條第3項屬於非自願離職，可以請求非自願離職證明書申請失業給付。

注意期限。依第14條第2項，用第6款終止要在知悉損害結果之日起 30 日內；用第5款則不受 30 日限制，臺中高分院112年度勞上字第20號判決就明白這樣說。實務做法是先向勞工局申請勞資爭議調解，調解不成再寄存證信函終止契約，兩個動作都要留下日期。

（二）就算同意了，也可能保留「隨時走人」的權利。

勞動部協議書範例有一條常見約定：實施期間勞工得隨時終止勞動契約，雇主仍應比照勞基法、勞退條例給付資遣費。臺中高分院112年度勞上字第20號判決認定這條約定沒有附帶條件，勞工據此終止就能領資遣費。簽協議前先看有沒有這一條。

（三）平均工資要把減班期間扣掉。

注意事項第7點規定減少工時及工資的日數，計算平均工資時應扣除。臺灣臺北地方法院112年度勞簡字第155號判決的案例，勞工減班休息三年、期間只領基本工資，離職時法院跳過減班期間，用減班前四個月加恢復後兩個月的正常工資（每月 30,000 元）計算，月平均工資 29,340 元。這對勞工是保障，也是雇主試算資遣費最常算錯的地方。平均工資的完整算法，另有專文說明。

（四）勞保與勞退。

勞工保險條例第14條第1項規定，月投保薪資是投保單位按被保險人的「月薪資總額」依分級表申報；勞工退休金條例第14條第1項規定，雇主提繳的退休金不得低於勞工每月工資的百分之六。注意事項本身沒有針對減班期間的投保薪資另作規定，原則上仍回歸這兩條：投保薪資與提繳工資都跟著實際領到的工資走，減班期間工資變少，雇主依法要申報調整；勞保局對減班休息勞工另有行政措施，實際申報方式建議向勞保局或勞工局確認。建議雙方在協議書中寫清楚，勞工也要定期到勞保局查投保紀錄。

（五）薪資差額補貼：

「僱用安定措施」。就業保險法第12條第3項第3款授權勞動部辦理「被保險人之僱用安定措施」。依就業保險促進就業實施辦法第5條、第6條，勞動部因景氣因素評估有必要時公告啟動，每次最長 12 個月。啟動期間內，依第9條，勞工與雇主協商同意減班休息達 30 日以上並依規定通報、減班前在現職雇主投保就業保險滿三個月，就可以依第12條請領薪資補貼：「減班前一到三個月平均月投保薪資」與「減班後實際協議薪資」差額的百分之五十。第14條規定要在減班每滿 30 日的次日起 90 日內向公立就業服務機構申請，雇主可代為提出；第13條規定合併領取以 24 個月為限。勞動部 114 年（2025年）4 月 21 日的「因應美國對等關稅政策支持勞工安定就業推動要點」也是同樣架構。重點是：補貼以減班案件已通報為前提。雇主沒有通報時，依注意事項第10點，已有書面約定的勞工可以自己向地方勞工行政主管機關（勞工局）通報；沒有書面約定的，可先申請勞資爭議調解，調解成立後再據以通報。

四、實務自保建議

給小陳這樣的勞工，四件事：

第一，先要書面。群組公告不是協議，請公司提供勞動部範例的協議書，看清楚實施期間、每週減少幾天、減少後月薪有沒有低於最低工資、期滿與營運恢復怎麼處理、有沒有「實施期間得隨時終止並比照給付資遣費」這一條。

第二，不同意就明確說，並留下紀錄。用文字回覆「我不同意減班休息，願照原契約出勤」，把公告、對話、排班表截圖存好。不要順手簽事假單或請假專案，那會被拿來主張你「自願請假」。

第三，發現實領低於最低工資、期滿被硬延長、或沒經你同意就扣薪，30 日內動作：申請調解，調解不成寄存證信函終止契約，請求資遣費與非自願離職證明。

第四，如果決定配合，確認公司有通報，再依期限申請薪資差額補貼。

給雇主與人資，也是四件事：

第一，先減高層福利與分紅，再談員工；有工會先跟工會談，然後逐一與每位員工簽書面協議。全員會議加群組公告，法院不認。

第二，月薪制全時勞工減班後每月工資不得低於最低工資；不要用「請假專案」「排休」在協議之外再扣，那會把合法的減班休息變成違法減薪，還有罰鍰風險。

第三，向勞工局通報，期滿前決定恢復或重新協商，營運恢復就立刻回復原勞動條件；桃園地院那件案例說明，這樣做反而守得住立場。

第四，資遣費試算時平均工資要跳過減班期間，並在發出任何減班或資遣通知前先諮詢執業律師。

常見問題

Q1：公司宣布無薪假，我可以拒絕嗎？

A：可以。減班休息必須經勞工個別同意並以書面約定，雇主不能片面實施。拒絕後雇主仍要依原契約給付工資；硬扣薪，勞工可依勞基法第14條第1項第5款、第6款終止契約，請求資遣費與非自願離職證明。

Q2：減班休息期間被資遣或自己終止契約，資遣費會因為薪水變少而縮水嗎？

A：原則上不會。依勞動部注意事項，減少工時及工資的日數在計算平均工資時應扣除，法院實務也是往前推、用減班前的正常工資計算。拿到試算表先看平均工資用的是哪幾個月。

Q3：無薪假的薪水可以低於基本工資嗎？

A：不可以。按月計酬的全時勞工，減班休息期間每月工資仍不得低於基本工資（現依最低工資法為每月最低工資）。就算簽了協議書，實際給付低於這個底線，勞工仍可請求補差額，雇主另有罰鍰風險。