勞動事件法讓打官司變簡單（下）：工資與工時推定、定暫時狀態處分、自保建議

上集我們跟著阿偉看了勞動事件法的前兩項程序優勢。阿偉在台中大里的塑膠射出廠做了六年現場技術員，被資遣後積欠薪資加上短付的資遣費與加班費合計約 36 萬元；上集說明了他可以直接向工作地的臺中地院起訴，契約裡的合意管轄條款顯失公平時綁不住他，裁判費先繳三分之一，法院勞動調解三個月、一審六個月。這一集接著談官司怎麼打：證據誰拿出來、薪資條與打卡紀錄的推定怎麼運作，以及被違法解僱的勞工怎麼在訴訟期間先回去上班領薪水。

一、雇主要交出工資清冊和出勤紀錄，薪資單上的錢推定是工資、打卡時間推定是工作時間

（一）雇主依法必須備置的文書，有提出義務。

勞動事件法第35條規定：

「勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務。」

勞動基準法第23條第2項規定雇主應置備工資清冊並保存五年；第30條第5項、第6項規定雇主應置備出勤紀錄並保存五年，逐日記載至分鐘為止，勞工申請副本時雇主不得拒絕。阿偉就算手上只有部分打卡資料，也可以在訴訟中要求雇主提出完整的工資清冊與出勤紀錄。

（二）工資推定：

薪資單上的錢，先推定是工資。

勞動事件法第37條規定：

雇主常主張某些名目（獎金、津貼、補助）不是工資，藉此壓低加班費與資遣費的計算基礎。第37條把舉證責任翻過來：阿偉只要證明這筆錢是基於勞動關係從雇主那裡領到的，就先推定是工資；依勞動事件審理細則第62條，雇主否認這個推定，應提出反對證據證明之。

（三）工時推定：

出勤紀錄上的時間，先推定是經雇主同意的工作時間。

勞動事件法第38條規定：

「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」

這條同樣可以被反證推翻，而且第51條第1項規定本法施行前發生的勞動事件也適用。從台中法院的兩則判決，可以看出推定什麼時候站得住、什麼時候會被推翻。

臺灣高等法院臺中分院112年度勞上易字第39號判決（2024年7月）的案例裡，三名員工（業務、會計）約定上班時間是上午 8 點 30 分到下午 6 點，共 9.5 小時，出勤紀錄每天只有上、下班各打卡一次。雇主抗辯每天有給 1.5 小時用餐與休息時間，應該扣掉；法院指出，這個主張既沒寫在勞動契約，又是把零碎的用餐、休息時間加總而來，雇主到言詞辯論終結前都沒有提出工作規則或其他管理資料，不足以推翻第38條的推定；雇主另主張員工沒有申請加班，法院也認為雇主明知員工在其指揮監督下延長工時卻未制止，就是同意延長工時，不因採加班申請制而不同。結果雇主要給付三人延長工時工資各 200,796 元、156,665 元、110,208 元。

相反地，臺灣高等法院臺中分院109年度勞上易字第13號判決（2020年9月）的案例裡，一名司機主張自己每天早上 6 點到 8 點提早到公司理貨，依出勤紀錄請求五年加班費 547,884 元，一審勝訴。二審卻認定推定已被推翻：公司從民國 80 幾年起就實施加班申請制度，歷年工作規則也都要求加班須經主管決定或核准；該司機就下午 5 點以後的加班都有申請並領過加班費，卻從未申請早上時段；兩名主管作證沒有要求他早到，其中一人還曾告訴他不必那麼早來；而且 GPS 紀錄顯示其中 11 天他早上把公司車停在同業公司附近。法院認定提早到班沒有業務上需要，也不是雇主要求，全部駁回。

兩案的差別很清楚：雇主拿得出實際運作的加班申請制度、勞工明知該制度、加上沒有加班必要的證據，推定就會被推翻；拿不出書面制度、只在法庭上口頭主張「有休息時間」，推定就會成立。出勤紀錄的保存與取得方式，本專欄另有「加班費討不到？出勤紀錄才是勞工的護身符」一文說明。

二、被違法解僱還在打官司：定暫時狀態處分讓勞工先回去上班、先領薪水

（一）法院可以命雇主在訴訟期間繼續僱用並給付工資。

勞動事件法第49條第1項規定：

同條第3項規定法院得為免供擔保之處分；第4項規定勞工最後敗訴確定時，法院得命勞工返還已領工資，但已經依處分提供勞務的部分不在此限。依勞動事件審理細則第80條第2項，勞工要就「有勝訴之望」與「雇主繼續僱用非顯有重大困難」兩個要件釋明。

（二）最高法院：

不能只因勞工有錢過日子就駁回。

最高法院113年度台抗字第418號裁定（2024年6月）的案例裡，一名月薪 61,600 元的勞工於 2021 年 10 月在公司廁所昏倒，診斷為顱內出血合併右側偏癱，經評估為職業災害，之後遭公司解僱；他在解僱八個月後起訴並聲請定暫時狀態處分，第一審准許，高等法院高雄分院以他沒有急迫復職的情事、也沒釋明無資力維持生計為由駁回。最高法院廢棄原裁定，指出第49條的目的不只是暫時滿足勞工生活上的急迫需求，還包括讓勞工繼續工作以維持職業技能與競爭力，涉及工作權與人格權的保護，法院不得僅以勞工有資力維持生計就認定沒有必要；而所謂雇主繼續僱用「顯有重大困難」，是指會造成不可期待雇主接受的經濟負擔、企業存續危害或類似情形，該公司資本額 2 億 4,000 萬元，只抗辯「目前無適合職缺」，是否構成重大困難仍待調查。

（三）其他保全處分也放寬。

勞動事件法第47條規定，勞工就工資、職業災害補償、退休金、資遣費及確認僱傭關係存在等事件聲請假扣押、假處分或定暫時狀態處分，擔保金不得高於請求金額的十分之一；勞工釋明提供擔保對生計有重大困難者，法院不得命提供擔保。第48條規定，法院發現勞工因訴訟造成生計上重大困難，應闡明他可以聲請命雇主先為一定給付。第50條則針對違法調動，法院得命雇主依原工作繼續僱用。

三、實務自保建議

給阿偉這樣的勞工：

第一，離職前後立刻依勞基法第30條第6項向公司申請出勤紀錄副本，並把薪資條、匯款紀錄留齊，這是第37條與第38條推定的基礎。

第二，直接向工作地的地方法院聲請勞動調解或起訴，裁判費只先繳三分之一；若雇主抗辯合意管轄，具體說明住所、工作地與交通成本。

第三，如果想爭的是解僱無效、要回去上班，提起確認僱傭關係存在之訴的同時依第49條聲請定暫時狀態處分。起訴前先諮詢執業律師，確認請求項目與金額。

給雇主與人資：

第一，工資清冊與出勤紀錄依法保存五年、逐日記到分鐘，在第35條之下拿不出來對自己不利。

第二，加班申請制要真的運作：寫進工作規則、讓員工簽收、確實核准與否准、留下申請單，才有機會推翻第38條的推定；獎金、津貼若主張不是工資，也要在制度上寫清楚並留存資料。

第三，解僱前評估第49條的風險：勞工聲請獲准後訴訟期間要繼續給薪，已實際提供勞務的部分事後不能要回。重大人事決定前先請執業律師檢視程序與理由。

常見問題

Q1：勞動事件法的裁判費暫免是全部免繳嗎？

A：不是。依第12條第1項，因確認僱傭關係或給付工資、退休金、資遣費起訴或上訴，暫免徵收三分之二，先繳三分之一；暫免的部分最後由敗訴方負擔。以請求 36 萬元為例，裁判費 4,880 元（含臺灣高等法院提高徵收額數標準的加徵），先繳約 1,627 元。

Q2：勞動事件法第38條的出勤紀錄推定，雇主可以怎麼推翻？

A：依勞動事件審理細則第62條，雇主要提出反對證據，例如勞動契約、工作規則或其他管理資料。實務上站得住的，是實際運作且勞工明知的加班申請制度，加上勞工沒有加班必要的證據；只主張「有休息時間」而拿不出書面制度，法院多半不接受。

Q3：勞動契約寫了合意管轄法院，勞工還可以在住所地或工作地起訴嗎？

A：要符合第7條「顯失公平」的要件，而且由勞工說明。勞工當原告時可逕向勞務提供地或雇主所在地法院起訴；當被告時可在本案言詞辯論前聲請移送到自己住所地或勞務提供地法院。若住所、工作地都在合意法院轄區內，法院通常不會認為顯失公平。