公司說虧損要資遣我，需要證明什麼？虧損、業務緊縮的認定標準與解僱最後手段性

小芸在台中一家電商公司當行銷專員三年，月薪4萬2千元。上個月老闆找她談話：「公司這兩年都在虧錢，只能資遣妳，資遣費會照給。」小芸越想越不對：公司上週還在人力銀行刊登行銷企劃的職缺，同部門的新人上個月才報到。老闆想的是：我帳上真的連虧兩年，難道不能裁員？小芸想的是：公司說虧損就虧損，我要怎麼知道是真的？一邊徵人一邊資遣，這樣可以嗎？

答案是：「虧損」或「業務緊縮」是雇主要證明的事，而且證明了還不夠，雇主還要證明「除了資遣，已經沒有別的辦法」。

一、公司虧損可以資遣嗎？勞基法第11條第2款怎麼規定

勞動基準法第11條規定：

用白話來說，雇主想資遣，只能用這五種理由。這條被超過五千六百筆判決引用，是所有資遣爭議的起點。第1款的「歇業」是整間公司結束營業，「轉讓」是公司賣給別人；第2款的「虧損」和「業務緊縮」則是公司還在營運，只是賠錢或生意變少。小芸遇到的是第2款，也是實務上最常被使用、也最常被法院打回票的一款。

最高法院109年度台上字第2721號判決維持的定義是：「虧損」指雇主的營業收益不敷企業經營成本，也就是收入抵不過成本；「業務緊縮」指縮小事業實際營業的業務規模或範圍，因而產生多餘人力。最高法院109年度台上字第7號判決（實務上被引用逾百次）進一步說明，業務緊縮是「雇主在相對一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍」，而且虧損與業務緊縮兩者有其一就符合第2款。

合法資遣還有兩個配套：勞基法第16條第1項規定，年資三個月以上未滿一年要提前10日預告，一年以上未滿三年20日，三年以上30日，沒預告依同條第3項就要給預告期間工資；資遣費部分，適用勞退新制的年資依勞工退休金條例第12條，每滿一年發給二分之一個月平均工資，最高6個月，只有舊制年資才依勞基法第17條每滿一年發給一個月平均工資，兩者都要在終止契約後30日內發給。

二、法院怎麼認定「虧損」「業務緊縮」？兩個常見爭點

（一）看的是公司整體，不是單一部門。

最高法院109年度台上字第1518號判決指出，企業是否虧損，「當以企業整體之營運、經營能力為準，而非以個別部門或是區分個別營業項目之經營狀態為斷」；只有一個部門虧損、其他部門正常運作甚至還需要人，就不能資遣。反過來也一樣：最高法院95年度台上字第2716號判決的案例，公司整體虧損，但勞工所屬的水泥廠連續兩年有四千八百餘萬元、一億二千萬元的盈餘，最高法院認為不得以整體虧損為由解僱盈餘部門的員工。

（二）看的是一段時間，不是一時起伏。

最高法院102年度台上字第100號判決的公司兩年合計虧損一億四千四百餘萬元，幾乎虧光同額的資本額，法院承認這種程度的虧損足以構成資遣事由。相對地，最高法院106年度台上字第2648號判決的公司，接單量從六億九千餘萬元掉到二億七千餘萬元、持續約一年，看起來很像業務緊縮，但最高法院發現接單減少是日幣貶值、業主延後出貨等一時因素，公司在資遣當年和隔年都轉虧為盈，因此認為不能率認有終止契約的必要。前述109年度台上字第7號判決則是相反的例子：公司總營收從101年度的2890億元一路掉到105年度的781億元，員工從1萬3348人減到9975人，法院認定業務緊縮已持續相當期間。這幾件判決審查的都是財務報告、營利事業所得稅結算申報書、股東會營業報告這類客觀資料，雇主只口頭說「生意不好」，通常過不了關。

三、有虧損還不夠：解僱最後手段性與雇主的舉證責任

（一）解僱最後手段性是什麼？

解僱是最後一步，前面能走的路都要先走過。109年度台上字第1518號判決寫得很直白：雇主資遣勞工，「必以其無從繼續僱用勞工，符合解僱最後手段性原則為限，始得為之」，還有其他途徑，就不應該用終止契約的方式。

（二）一邊資遣一邊徵人，是最常見的破綻。

前述102年度台上字第100號判決，公司雖然虧損嚴重，但資遣前後陸續增聘、約聘12名員工，還幫在職員工調薪，最高法院指出雇主「仍有符合原有員工專長之人力需求，甚至仍需新聘勞工，即不得任依上開規定終止勞動契約」，把雇主勝訴的判決廢棄發回。更近的例子是最高法院113年度台上字第2288號裁定：公司109年到111年連續三年虧損，仍以虧損為由資遣一名事業部經理，但臺灣高等法院臺中分院查出公司在資遣前後持續招聘、當時還有其他職缺，卻沒有問過勞工願不願意、能不能轉任，就直接終止，法院認定不符合解僱最後手段性，資遣不生效力，最高法院維持這個結論。這件案子就發生在台中，對本地勞資雙方都很有參考價值。

（三）雇主要做到什麼程度才算「盡了努力」？

109年度台上字第2721號判決的報社連續三年虧損，資遣前先提出替代方案：結算年資後以原薪回聘，只減少每年30天特休，勞工拒絕後才資遣，最高法院認為公司已採取對勞工影響較輕的替代措施、盡了安置義務。109年度台上字第7號判決的公司先與主管協商變更契約，薪資相同、只調降激勵金，主管拒絕後公司裁撤該部門、沒有另外找人接替，同樣認定合法。共同點是：雇主先提出書面替代方案，被拒絕後也沒有再找人補同一個位子。

（四）誰要舉證？

民事訴訟法第277條規定：

用白話來說，主張「有虧損、沒有其他辦法」的是雇主，這些事實都由雇主證明，勞工不必先證明公司沒虧損。109年度台上字第1518號判決還要求，雇主基於誠信原則「應明示預告終止之事由及法令依據」，資遣當時只說業績不好，打官司才補說是依第11條第2款，法院認為終止是否合法「已非無疑」。

勞工最常擔心的是「財報在公司手上，我拿不到」。勞動事件法第35條規定：「勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務。」第36條第1項規定，文書持有人無正當理由不遵從法院命令提出的，法院得處新臺幣三萬元以下罰鍰，第5項更規定「當事人無正當理由不從第一項之命者，法院得認依該證物應證之事實為真實」。勞工可以聲請法院命公司提出財務資料，公司不交，法院可以直接認定勞工主張的事實為真。

四、勞資雙方的實務自保建議

回到小芸的例子。對小芸來說，第一，要求公司以書面載明終止事由和法條依據，口頭的「公司虧損」不算數。第二，把徵才頁面截圖存檔，記下資遣前後有哪些新人報到、做什麼工作。第三，不同意資遣就不要簽「資遣同意書」，也不要說「那我不做了」，而是明確表示願意繼續提供勞務；前述113年度台上字第2288號裁定的勞工就是因為沒簽同意書並表明繼續上班，法院才認定不是合意終止。第四，先向勞工局申請勞資爭議調解，不成再提起確認僱傭關係存在及給付工資的訴訟。

對老闆和人資來說，第一，把「虧損」變成一疊文件：連續兩個年度以上的財務報表、營利事業所得稅結算申報書、月營收與人力變化表。第二，決定資遣前先凍結徵才、盤點內部職缺，用書面詢問被資遣員工有無轉任意願，留下紀錄。第三，能用替代方案就先提：減少特休、調整獎金、減薪、部分工時，書面提出並給合理考慮時間，被拒絕後再走資遣。第四，終止通知寫明第11條第2款與具體事實，依第16條預告，30日內給付資遣費，並開立非自願離職證明書。

不論站在哪一邊，虧損資遣案件的成敗幾乎都取決於證據的準備，建議在發出通知或提起訴訟前先諮詢執業律師。

常見問題

Q1：公司連續虧損兩年，就一定可以資遣我嗎？

A：不一定。虧損只是第一關，雇主還要證明已無替代方案。最高法院113年度台上字第2288號裁定的公司連續三年虧損，仍因資遣前後持續招聘且未詢問勞工轉任意願，被認定資遣無效。

Q2：業務緊縮資遣合法嗎？公司還在徵人怎麼辦？

A：業務緊縮必須是整體、持續一段時間的營運萎縮，不是單一部門或一時起伏。公司同時招募與被資遣者專長相符的人，法院通常會認定違反解僱最後手段性，資遣不合法。

Q3：資遣的舉證責任誰負？我拿不到公司財報怎麼辦？

A：依民事訴訟法第277條，主張有資遣事由的雇主負舉證責任。勞工可聲請法院命公司提出財務文書，依勞動事件法第36條，公司無正當理由不提出，法院可認定勞工主張的事實為真。