下班兼差被公司發現會被解僱嗎？禁止兼職條款的效力界線，兩份工作的勞保、勞退、加班費一次看

小芸在台中一家物流公司當行政助理，月薪三萬二，房租加上要幫忙家裡，每個月都很緊。半年前起，她平日晚上七點到十點、週末白天到住家附近的咖啡店打工，一個月多賺一萬多元。上個月主管在咖啡店碰到她，隔天人資就把她叫進辦公室：「工作規則寫得很清楚，員工不得在外兼職。你要嘛簽切結書馬上辭掉，不然公司可以直接解僱，不用給資遣費。」小芸心裡發慌：下班後的時間是自己的，公司真的可以管到這裡嗎？

答案是：公司不能一概禁止，但也不是完全不能管。法律沒有禁止兼職，可是勞工對雇主有忠誠義務，公司可以針對會傷害它的兼職設限。真正的爭點是，小芸的兼職有沒有傷到公司，以及公司有沒有跳過較輕的處分直接開除。

一、勞基法沒有禁止兼職，但契約與工作規則可以「有條件」限制

勞動基準法沒有一條寫「勞工不得兼職」。雇主拿來解僱的依據，是勞動基準法第12條第1項第4款：

同條第2項並規定：「雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」

也就是說，兼職本身不是法定解僱事由，公司要先在勞動契約或工作規則訂出禁止兼職的規定，再主張勞工違反規定「情節重大」。而勞動基準法第71條規定：「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。」公司預先擬好的定型化條款，還要通過民法第247條之1的檢驗，限制勞工權利到顯失公平的部分無效。

什麼樣的條款算合理？法院認為勞工基於誠信原則對雇主負有忠誠義務，包括保密、競業禁止、兼差禁止等義務。臺灣高等法院106年度重勞上字第39號判決講得很直接：勞工在職期間從事或兼職與雇主相同或類似的業務，勢將危害雇主的競爭力，雇主自得在勞動契約或工作規則內限制在職期間的兼職或競業行為。該案風力發電維修公司的僱傭契約約定（判決所載譯文）：「於本合約之僱傭期間內，在未取得僱用人之書面同意前，受僱人絕對不得直接或間接以任何方式從事任何其他交易、業務／營業或職業」，法院認為屬於在職期間忠誠義務的範疇，條款有效。

整理下來，合理的限制通常是四種：不得從事與公司有競爭性質的工作；不得利用上班時間兼職；不得利用公司器材、資源或內部消息在外兼差；兼職不得洩漏機密或影響本職。「一律不得兼職，違者解僱」這種沒有條件的條款未必無效，但法院會在「情節是否重大」嚴格把關。至於離職後的競業禁止，勞動基準法第9條之1另有要件，本站「【競業禁止條文大解密】競業約定真的有效嗎？」已經談過，本篇只講在職期間。

二、法院怎麼判：什麼樣的兼職才構成「情節重大」

（一）休假時間兼職、不是同業、公司說不出損害：

解僱不合法。臺灣高等法院111年度勞上易字第2號判決最貼近小芸的處境。量販店客服部經理未經同意到旅遊集團擔任人資主管，公司依工作規則「員工個人不得從事與公司業務上有競爭性質的工作，不得利用上班時間在外兼職」的規定解僱。法院查明她都是利用休假、例假、年假去上班，休假是勞工依法享有的權利，不算「利用上班時間兼職」；公司拿商工登記的營業項目重疊主張競業，法院認為要看實際經營的業務，零售業與旅遊業並無競爭關係；公司也沒證明受到損害，更沒有先用申誡、記過、減薪促使改善。解僱不合法，勞工反過來依勞基法第14條終止契約，公司要付資遣費63萬6,300元。

（二）工作規則自己寫「記大過」，就不能跳過直接解僱。

臺灣高等法院高雄分院113年度勞上字第39號判決的資訊課長，在上班時間用公司網路處理借貸媒合平台的業務、招攬同事投資，行為明顯不當。但公司的工作規則把「利用勤務時間辦理與公司職務或工廠生產工作無關之事務或私事經查屬實者」「未經廠方許可在外兼職經查屬實者」列為記大過事由，員工一年內累積記大過三次並報經主管機關核備，才構成解僱事由。法院認為工作規則不只拘束勞工，雇主自己也要遵守，沒有先記大過就直接解僱，違反解僱最後手段性原則，僱傭關係仍然存在。

（三）同業、工時重疊：

就算才入職一週也可以解僱。臺灣高等法院114年度重勞上字第19號判決的軟體工程師，月薪12萬5,000元，入職博弈網站開發公司後，仍同時在另一家同樣開發博弈網站的公司任職，兩邊都是居家辦公，工作時間部分重疊。法院認為這不只是在約定工作時間內沒有忠誠提供勞務，還有洩密風險；居家辦公高度仰賴自律與信賴，兼職已破壞信任，公司在試用期內解僱合法，不必先用其他處分。

（四）兼職動搖公司信譽的核心，也算情節重大。

臺灣高等法院花蓮分院109年度勞上字第7號判決的電視台駐地記者，未經同意承接縣政府的宣導影片採購案，遭媒體報導後被解僱。法院指出，雇主的利益不限於金錢，還包括企業形象；新聞媒體以客觀中立為信譽核心，記者私接採訪對象的標案，難以期待他公正報導；公司因此遭國家通訊傳播委員會函請說明，監察院調查縣府這批採購案後也指其「形同收買媒體記者」，法院認定情節重大，解僱合法。

判斷公式很清楚：兼職有沒有跟公司競爭、有沒有占用上班時間或公司資源、有沒有實際或潛在的損害、職務是否特別仰賴信任，以及公司有沒有先用較輕的懲戒。像小芸這種下班去咖啡店、與物流業毫無競爭、也沒動用公司任何東西的情形，公司要直接解僱，難度很高。

三、兩份工作的勞保、勞退、加班費與工時，各自算還是合併算

咖啡店老闆說「你正職那邊已經有勞保了，這邊就不用保」，這樣對嗎？

（一）勞保、職災保險：

勞保看五人門檻，職災保險兩邊都要保。勞工保險條例第6條規定，受僱於僱用五人以上公司行號的員工，「應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人」。加保義務以雇主為單位：兩家都僱用五人以上時，各自都要加保；僱用未滿五人的店家，依同條例第8條第1項第2款屬「得」自願加保，不是強制。勞工職業災害保險及保護法第6條更沒有五人門檻，只要受僱於依法登記、設有稅籍的雇主就要參加。同時受僱的好處寫在勞工保險條例第19條第2項：「被保險人同時受僱於二個以上投保單位者，其普通事故保險給付之月投保薪資得合併計算，不得超過勞工保險投保薪資分級表最高一級。但連續加保未滿三十日者，不予合併計算。」就業保險則不同。就業保險法第5條第3項規定：「受僱於二個以上雇主者，得擇一參加本保險。」也就是說，勞工可以選其中一家雇主投保就業保險；勞動部民國98年（2009年）2月18日勞保1字第0970140697號函並指出，就業保險被保險人同時受僱於二個以上投保單位，請領失業給付等各項給付時，平均月投保薪資不得合併計算，理由是就業保險保障的是失業期間的基本生活，另一份工作還在、或屬自願離職的部分不能算進去。

（二）勞退：

兩家雇主各提各的。勞工退休金條例第14條第1項規定：「雇主應為第七條第一項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。」物流公司按三萬二提百分之六，咖啡店按它付的工資另提百分之六，都進同一個個人專戶。

（三）加班費：

只算自己這家的工時。勞動基準法第24條的延長工時工資，是雇主使勞工在正常工作時間以外工作才發生。小芸在物流公司做滿八小時後去咖啡店做三小時，對咖啡店是正常工時，對物流公司則不是它指揮下的工作，兩邊都不是加班。

（四）工時上限：

以雇主為單位，沒有合併計算的明文。勞動基準法第30條第1項「每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時」，第32條第2項「一日不得超過十二小時；延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時」，都是課予雇主的義務，各家雇主只對自己安排的工時負責，目前也沒有要求加總不同雇主工時的規定。但風險落在勞工身上：臺灣高等法院113年度勞上字第2號判決的公車駕駛，在另一家公司兼職時遭電弧灼傷，法院認為該傷害與公車公司的職務無因果關係，對公車公司不是職業災害，公車公司在他養傷期間解僱不受勞基法第13條的限制。

四、實務自保建議

給小芸這樣的勞工：

第一，把勞動契約與工作規則找出來，確認禁止兼職的條文是「一律禁止」還是「有條件禁止」，違反的處分是記過還是解僱。條文寫記過，公司就不能直接解僱。

第二，守住三條線：不做同業、不占用上班時間、不動用公司的設備、資料或內部消息。能報備就報備，事先取得書面同意，爭議最少。

第三，第二份工作的職災保險、勞退提繳是雇主的法定義務，對方僱用五人以上時勞保也是，不因正職已投保而免除，被拒絕可向勞保局或當地勞工局檢舉。

給雇主與人資：

第一，禁止兼職條款寫「有條件」的版本：競業、占用工時、動用公司資源、洩密、影響本職，法院接受度高；「一律不得兼職」反而在情節重大的判斷上失分。

第二，處分要跟工作規則一致。規則寫記大過就先記大過，跳過自己訂的階梯直接解僱，高雄高分院的判決是前車之鑑。

第三，解僱前把損害具體化：競爭關係看實際經營業務，工時重疊、資料外流要留證據；並自完成調查、對事實有相當確信之日起三十日內處理。

兼職爭議牽動整份工作規則與解僱程序，無論是要處分員工或對抗解僱，建議在行動前先諮詢執業律師。

常見問題

Q1：公司禁止兼職合法嗎？工作規則寫「兼職一律解僱」有效嗎？

A：勞基法沒有禁止兼職，但公司可以基於忠誠義務，限制競業、占用上班時間、動用公司資源或洩密的兼職。「一律解僱」的條款不會自動讓解僱合法，法院仍會審查兼職是否對公司造成危害、公司有沒有先用較輕的處分。

Q2：兩份工作的勞保怎麼保？投保薪資會合併嗎？

A：勞工保險條例第6條的加保義務以雇主為單位，兩家都僱用五人以上時都要為你加保勞保（未滿五人者為自願加保）；職災保險沒有人數門檻，兩家都要保。依同條例第19條第2項，同時受僱於兩個投保單位者，普通事故保險給付的月投保薪資得合併計算，但不得超過分級表最高一級。就業保險依就業保險法第5條第3項得擇一投保，給付時的月投保薪資不合併計算。

Q3：兩份工作加起來超過每日十二小時，可以跟正職要加班費嗎？

A：不行。加班費只在同一雇主的工時超過正常工時時才產生，另一份工作的時數不會變成正職的加班；兼職時受傷，對正職雇主也不是職業災害。