午休算工時嗎？休息時間、待命時間與值日夜制度廢止後的變化

阿凱在一家物流公司做行政，上班時間九點到六點，中午十二點到一點是午休。問題是櫃台只有他一個人，午休時間電話照接、司機來收貨照辦，便當常常吃到一半就放涼。公司另外排了輪值，每週有一天晚上六點到隔天早上八點要留在公司「值夜」，遇到貨況異常要聯絡司機處理，一次給五百元值夜津貼。他問人資，人資說：「午休本來就不算工時，值夜是值夜，不是加班。」阿凱心裡不踏實：午休算工時嗎？值夜留在公司十四個小時，真的只值五百元？

答案是：午休算不算工時，關鍵在那一小時你能不能自由利用；能自由利用才是休息，被要求顧櫃台、接電話就是工作時間。至於值夜，從民國111年（2022年）1月1日起，勞動部的值日（夜）注意事項已經停止適用，值班時間一律計入工時，超過正常工時的部分要依法給加班費。

一、午休算工時嗎？先看勞基法第35條怎麼寫

勞動基準法第35條規定：

用白話來說，連續做四小時，雇主至少要給三十分鐘休息；輪班或工作有連續性、緊急性的行業，可以把休息時間挪到別的時段，但只是「挪」，不是「免」。

法條沒有寫「休息時間」的定義，定義是法院補上的。最高法院107年度台上字第2463號判決（實務上被引用逾17次）說得很清楚：勞工「得不受雇主之指揮、監督，並得自由利用之時間，則為休息時間」。反過來說，只要那段時間你仍然要待在崗位、隨時回應雇主或客戶的需求，就不是休息，而是工作時間。

所以阿凱的午休，形式上叫午休，實質上他人在櫃台、電話要接、貨要收，沒有脫離公司的指揮監督，這一小時就是工時。一天工作變成九小時，超過的一小時是延長工時，依第24條前兩小時要按平日每小時工資額加給三分之一以上。

二、實務怎麼看：待命、備勤與休息的界線

（一）判斷標準是「有沒有處於雇主指揮監督下等待提供勞務」。

最高法院106年度台上字第2044號判決（實務上被引用逾50次的指標判決）指出，勞動法上的工作時間，是勞工在雇主指揮命令下從事業務或提供勞務的時間；如果勞工是分段提供勞務，中間沒有實際工作的空檔要不要算工時，要看勞工是否處於雇主指揮監督下等待提供勞務，並且以勞雇利益衡平為依歸。該案的客運駕駛在趟次之間可以自由休息、外出，可以拒絕公司臨時指派的出車，也不必清潔保養車輛，法院認定這段空檔不是「備勤時間」也不是「待命時間」，不算工時。

（二）外出要請假，就代表還在雇主掌控中。

最高法院107年度台上字第2463號判決的預拌混凝土車司機，趟次之間常有一小時以上的空檔，公司主張那是休息時間。但事實是司機外出超過一小時就要辦請假手續；最高法院認為，既然外出要請假，這段時間就仍然受雇主指揮監督，不是可以自由利用的休息時間，第二審判勞工敗訴是違背法令，改判公司要付加班費。

（三）契約寫的休息時間，抵不過實際做不到。

臺灣高等法院110年度勞上字第144號判決的百貨專櫃銷售員，勞動契約寫每天休息兩小時，公司說午晚餐各一小時可以自行安排。但專櫃只排一個人站櫃，公司的查核表要求除了用餐三十分鐘和上廁所之外都要在崗位上，抽檢不合格就扣考勤獎金，還曾經發生離櫃期間商品遺失由櫃員賠償的事。法院只承認午、晚餐各三十分鐘是休息，其餘時間都是「須保持隨時待命準備提供勞務之狀態」的工作時間，判公司補付加班費20萬4,029元。

（四）在公司待命處理緊急事故，強度與正常工作相當。

最高法院106年度台上字第2533號判決的天然氣公司，要求員工平日晚上與假日在公司值勤，處理用戶搶修、檢漏，公司主張這是依內政部值日（夜）注意事項設計的值勤制度，只給值勤費。最高法院認為，員工值勤時不論有沒有遇到緊急事故，都處於公司指揮監督下，活動自由受拘束、必須保持隨時準備給付勞務的狀態，備勤待命的強度與實際工作相當，就是延長工作時間；內政部的注意事項不是法律，不能牴觸勞基法的強制規定，值勤制度違反第24條、第39條的部分無效。

從這四則判決可以整理出法院看的幾個指標：能不能離開工作場所、離開要不要報准或請假、能不能拒絕臨時交辦、有沒有人可以替手、實際上被打斷的頻率。這些指標同時是勞工蒐證的方向，也是雇主檢查制度的清單。

三、值日（夜）制度廢止：111年1月1日以後怎麼算

（一）舊制度是什麼。

內政部在民國74年（1985年）訂頒「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」，把勞工在工作時間外從事「非勞動契約約定之工作」，例如收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所、緊急事故的通知聯繫，定義為值日（夜），認定不是正常工作的延伸，雇主只要給值日（夜）津貼，不用算工時、不用給加班費。很多公司的「值班費五百元」就是從這裡來的。

（二）什麼時候停止適用。

依臺灣高等法院110年度勞上字第6號判決引述的勞動部新聞稿，勞動部在民國108年（2019年）3月11日修正該注意事項時，已經訂定落日條款，預告自民國111年（2022年）1月1日起停止適用，理由是勞工在值日（夜）時段「空間與時間上均難脫離雇主的指揮監督」，應該回歸勞基法工作時間的意涵。該案的辦事員在104年到105年間週日到公司值班接電話、處理緊急文件，法院認為那是111年以前的事，當時仍受注意事項規範，公司只給值班津貼是合法的；但同一種值班若發生在111年以後，結論就會不同。

（三）現在的規則。

值日（夜）已經沒有例外空間，勞工在雇主指揮監督下留守、接電話、處理緊急狀況的時間，一律是工作時間。這帶來三個直接後果：

第一，超過每日八小時的部分是延長工時，依第24條給加班費；休息日值班依第24條第2項加給，國定假日等休假日出勤依第39條加倍；例假原則上不得出勤，只有第40條的天災、事變或突發事件才能停止例假，工資加倍並補假。像阿凱從晚上六點值到隔天早上八點，加上白天九小時，遠遠超過第32條第2項「雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時」的上限，這不只是加班費問題，而是雇主直接違法。

第二，輪班間隔要留足。第34條第2項規定更換班次時「至少應有連續十一小時之休息時間」，值夜到早上八點，不能接著上白班。

第三，出勤紀錄要記到分鐘。第30條第5項、第6項規定雇主應置備出勤紀錄並保存五年，「應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕」。上面那件110年度勞上字第6號判決還有一段值得注意：辦事員被要求利用非上班時間去送帳單、收運費，公司沒有記錄這些外出時間，法院依勞動事件法的規定，直接認定勞工主張的819次、每次三小時加班為真，判公司給付加班費33萬8,579元。沒有紀錄，吃虧的是雇主。

（四）罰則。

第79條第1項規定，違反第24條、第30條第1項、第32條、第34條、第35條的，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰；同條第2項規定，違反第30條第5項出勤紀錄規定的，處九萬元以上四十五萬元以下罰鍰；主管機關還可以依事業規模、違反人數或情節，加重到法定最高額的二分之一。

四、勞資雙方的實務自保建議

給阿凱這樣的勞工：

第一，把「午休實際在做什麼」記下來。接了幾通電話、收了幾次貨、哪幾天便當沒吃完，最好有通訊軟體、來電紀錄或同事可以佐證；法院看的是實質，不是班表上寫的「午休」兩個字。

第二，依第30條第6項向公司申請出勤紀錄副本，公司不得拒絕。拿到紀錄，再對照薪資單，就能算出短付的加班費。

第三，值夜的部分，111年1月1日以後的值班時間全部是工時，先算出每月延長工時總數，再依第24條、第39條換算；請求權有時效，離職前後儘早主張，必要時申請勞資爭議調解。

第四，如果公司的排班已經明顯超過每日十二小時、或輪班間隔不足十一小時，這是主管機關會裁罰的事項，可以向勞工局檢舉。

給雇主與人資：

第一，午休要「真的能休」。櫃台、專櫃、門市只排一個人的話，午休時段就要有替手，或者把那段時間老實算進工時；契約寫休息兩小時但事實上休不到，法院不會買單。

第二，「值班津貼」制度該退場了。111年以後留守、待命、值夜都是工時，用固定津貼取代加班費的差額，日後會連本帶利被追討，還有第79條的罰鍰。

第三，重新檢視排班。值夜隔天不能接白班（第34條十一小時間隔），單日總工時不能超過十二小時（第32條第2項），這兩條是硬上限。

第四，出勤紀錄記到分鐘，包括外勤、值班與午休中被叫回崗位的時間。紀錄不完整時，勞動事件法會讓法院直接採信勞工的主張。工時制度牽一髮動全身，調整前建議先諮詢執業律師。

常見問題

Q1：午休時間接電話、顧櫃台，算加班嗎？

A：算工作時間。休息時間的要件是勞工能脫離雇主指揮監督、自由利用；被要求守在崗位回應電話或客人，就不是休息。若因此一天工作超過八小時，超過的部分依勞基法第24條給付加班費。

Q2：待命時間有加班費嗎？在家待命和在公司待命一樣嗎？

A：要看拘束程度。在公司或指定地點等候指示、不能離開、不能拒絕交辦，法院多認定是工作時間；在家只是保持手機暢通、可以自由活動，實務上多只把實際處理事務的時間算入工時。有沒有指揮監督，是判斷的核心。

Q3：值班算工時嗎？公司還能只給值班津貼嗎？

A：自民國111年（2022年）1月1日起，值日（夜）注意事項已停止適用，值班時間一律計入工時；超過正常工時要依第24條給加班費，休息日出勤依第24條第2項加給，國定假日等休假日出勤依第39條加倍。津貼可以另外給，但不能取代法定加班費。