例假與休息日差在哪？一例一休、七休一與例假調移，連續上班最多幾天一次看懂

阿凱在物流公司當理貨員，月薪 34,000 元，排班表上週日標「例」、週六標「休」。上個月旺季，主管說「週六週日都來，加班費照給」，阿凱一口氣連續上了 11 天班。隔週他問人資，例假那天能不能領雙倍工資、什麼時候補假，人資回答：「你自己答應來的，例假跟休息日都一樣算加班，不會另外補假。」阿凱心裡疑惑：例假和休息日不是都叫放假嗎？公司可以叫我來上班嗎？連續上班十一天合法嗎？

答案是：例假與休息日差很多。休息日可以經勞工同意出勤，例假原則上不能，就算勞工自己答應也一樣；連續上班十一天，除非公司屬於勞動部指定可以調整例假的行業並經工會或勞資會議同意，否則已經違法。

一、例假與休息日差在哪？先看勞基法第36條

勞動基準法第36條第1項規定：

「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。」

用白話來說，這就是俗稱的「一例一休」：每七天裡要有兩天不上班，但這兩天的法律性質完全不同。

（一）例假是原則上不能動的假。

勞動基準法施行細則第22條之3規定：

這就是「七休一」的由來：每七天一個週期，週期裡至少要有一天例假，所以最多連續工作六天。例假排在哪一天由勞雇約定，不一定是週日。

（二）休息日是可以經同意出勤的假。

第36條第3項前段規定：

「雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長工作時間總數。」

休息日出勤的性質就是加班，要經勞工同意，工時算進每月延長工時上限，工資依第24條第2項加給：

各類倍率的試算，本站另一篇「加班費怎麼算」已經寫過，本文不重複。

（三）兩者都是工資照給的假。

第39條前段規定：「第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。」月薪制勞工放例假、休息日，不會因此被扣薪。

二、例假可以上班嗎？只有第40條這一條路

勞動基準法第40條規定：

「因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。

前項停止勞工假期，應於事後二十四小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。」

拆開來看，有兩個前提與三個義務：

（一）事由限於天災、事變或突發事件。

旺季趕貨、人手不足、客戶催單都不算。勞動部函釋把「事變」解釋為戰爭、內亂、暴亂、金融風暴、重大傳染病等人為外力事件，一般的營運困難不在其內。

（二）雇主要「認有繼續工作之必要」，而且要拿得出證據。

（三）當日工資加倍發給，也就是例假工資照給之外，再給一日工資。

（四）事後補假休息。

依判決引用的勞動部函釋，補假日數與停止假期的日數相同，至遲在該日工作結束後七日內補假，補假期間工資照給。

（五）二十四小時內詳述理由，報請當地主管機關核備。

少了任何一項，例假出勤就是違法，而且「勞工同意」不能補正。臺北高等行政法院111年度訴字第511號判決（實務上被引用逾五十次）的保全公司，讓保全員連續出勤 14 天，公司主張那是員工私下代班、自己願意、公司不知情。法院認為第36條是保障勞工身心健康的強制規定，「縱經勞工同意，亦不得使勞工在例假工作」；公司受領了勞務又付了工資，就是可得而知，不能推給勞工的個人行為。公司另外主張疫情期間經營困難屬於「事變」，法院也不採：勞動部函釋把疫情的適用限縮在特定紓困產業「為復原重建工作」有必要的情形，而且公司根本沒有在 24 小時內報請核備。最後罰鍰 4 萬元，並公布公司名稱與負責人姓名。

要注意的是，即使雇主違法叫勞工例假出勤，工資仍然要加倍給。這是改制前行政院勞工委員會76年台76勞動字第1742號函的見解，臺北高等行政法院112年度訴字第708號判決也引用了這則函釋。換句話說，對雇主而言，違法的例假出勤是「罰鍰照罰、加倍工資照付」，兩頭都要承擔。

三、七休一可以調整嗎？例假調移與變形工時的排假底線

（一）例假調移：

指定行業、工會或勞資會議同意、30 人以上報備查，三者缺一不可

第36條第4項、第5項規定：

「經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，雇主得將第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，於每七日之週期內調整之。

前項所定例假之調整，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應報當地主管機關備查。」

這兩項是民國107年（2018年）1月31日修正公布、同年3月1日施行的條文。條件有三：第一，公司所屬行業必須是經中央目的事業主管機關同意、且由勞動部公告指定的行業，不是每家公司都可以；第二，要經工會同意，沒有工會才由勞資會議同意，個別勞工簽同意書沒有用；第三，僱用 30 人以上要報當地主管機關備查。三個條件齊備，例假才能在「每七日的週期內」挪動，例如第一個週期的例假排在第一天、第二個週期的例假排在最後一天，中間最多可以連續工作 12 天。這就是新聞常說的「最多連上 12 天」，它是例外，不是常態。

（二）變形工時不等於可以不七休一

很多雇主以為「勞資會議通過了八週變形工時」，排班就可以自由連上，這是最常見的誤解。第36條第2項規定，依第30條第2項、第3項實施的二週與八週變形工時，「勞工每七日中至少應有一日之例假」，只是休息日可以在每二週內例假及休息日合計至少四日、每八週內合計至少十六日的前提下挪動；依第30條之1實施的四週變形工時，才改成「每二週內至少應有二日之例假，每四週內之例假及休息日至少應有八日」。要注意，二週、八週、四週三種變形工時都只限勞動部指定的行業才能採用（第30條第4項、第30條之1第1項），而且要經工會同意，沒有工會才由勞資會議同意，不是勞資會議通過就可以實施。

臺北高等行政法院112年度訴字第708號判決的電子製造公司，經勞資會議同意實施八週變形工時，卻讓三名勞工分別連續出勤 14 天、19 天、20 天。公司主張八週週期的起訖由公司自己算、中間有生理假和國定假日、疫情缺工屬於事變。法院逐一駁回：例假以每七日為一週期依曆計算，不能任意調動週期起訖；生理假、國定假日、特別休假都不是例假，不能拿來充數；公司在疫情期間員工人數還從 318 人增加到 397 人，看不出「有繼續工作之必要」。因為是五年內第二次違規，加上是上櫃公司、僱用逾 390 人，罰鍰 9 萬 6,000 元並公布名稱。

（三）罰則：

2 萬到 100 萬元，還可以加重

第79條第1項第1款規定，違反第34條至第41條規定者，處新臺幣 2 萬元以上 100 萬元以下罰鍰；同條第4項規定，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。最高行政法院110年度上字第439號判決的貨運公司，讓司機連續出勤 22 天，因為五年內已經是第五次違反第36條，加上資本額 2,900 萬元、所屬司機曾因疲勞駕駛肇事，桃園市政府直接裁罰 50 萬元，最高行政法院認為符合責罰相當原則而維持。此外依第80條之1，裁罰後會公布事業單位名稱、負責人姓名、違反條文與罰鍰金額，對徵才與商譽的影響往往比罰鍰本身更大。

四、實務自保建議

回到阿凱的情況：連續上班 11 天，除非公司是勞動部指定的例假調移行業並經工會或勞資會議同意，否則已經違反第36條；例假那一天的出勤，不論公司有沒有合法事由，工資都要加倍，合法停止例假時還要補假。人資說「例假跟休息日一樣算加班」，在法律上站不住腳。

給勞工：

第一，先看排班表或勞動契約，弄清楚哪一天是「例」、哪一天是「休」；沒有特別約定時，通常以每七日為一週期依曆檢視。

第二，把出勤紀錄副本要回來，第30條第6項規定雇主不得拒絕，連續出勤幾天、哪一天是例假一目了然。

第三，例假出勤是「加倍」，休息日出勤是「加成」，算法不同，對帳時分開列。

第四，遇到公司說「你自己同意的」，記得例假出勤不因同意而合法；可以向勞工局申訴或申請勞資爭議調解。

給雇主與人資：

第一，排班先把例假固定下來，確保任何連續七天內都有一天例假；休息日才是彈性排班的空間。

第二，想「連上 12 天」，先確認公司行業是否在勞動部指定範圍，再經工會或勞資會議同意，30 人以上還要報備查，三者缺一不可。

第三，變形工時只是挪動休息日，不是免除七休一；生理假、國定假日、特休不能充當例假。

第四，真正遇到天災、事變或突發事件需要例假出勤，24 小時內報請核備、加倍給薪、七日內補假，一次做齊。排班制度牽涉工時、加班費與裁罰風險，建立制度前建議先諮詢執業律師。

常見問題

Q1：七休一最多可以連續上班幾天？

A：一般情況最多 6 天，第 7 天以前一定要有一天例假。只有勞動部指定的行業，經工會或勞資會議同意（30 人以上另報備查），才能把例假在每七日週期內調整，極端情況最多連續上班 12 天。

Q2：例假日上班一定要加倍給薪並補假嗎？

A：是。依第40條，合法停止例假要加倍發給工資並事後補假；即使雇主沒有合法事由、違法叫你出勤，實務上仍認為工資要加倍發給，雇主另外會被裁罰。

Q3：例假調移只要勞資會議同意就可以嗎？

A：不夠。工會或勞資會議同意只是條件之一，前提是公司所屬行業已經被勞動部指定可以調整例假；若行業不在指定範圍，勞資會議同意也不能讓連續上班超過 6 天變成合法。