65歲一定要退休嗎？強制退休、延後退休與退休後再僱用

阿國在台中一家金屬加工廠當技術員，做了28年，明年3月就滿65歲。他身體還硬朗，房貸還有三年才繳完，很想繼續做。上個月老闆找他談：「法律規定65歲就要退休，生日那天你就做到那天。如果還想做，退休後我再用一年一聘的方式請你回來。」阿國心裡打了好幾個問號：65歲強制退休是法律規定非退不可嗎？能不能晚幾年再退？退休後被回聘，年資、勞保、勞退是不是全部歸零？

答案是：法律沒有規定65歲一定要退休。65歲只是雇主「可以」強制退休的門檻，雇主不行使，勞動契約就繼續；勞雇雙方也可以協商把這個年齡往後延。但如果雇主決定行使，勞工原則上也擋不住。

一、65歲強制退休是雇主的權利，不是自動生效

勞動基準法第54條規定：

用白話來說，這一條是在限制雇主：沒有滿65歲、也沒有身心障礙不堪勝任工作，雇主就不能逼勞工退休。反過來，條件成就時雇主「可以」強制退休，但不是「必須」。

（一）雇主要明確表示，退休才生效。

最高法院100年度台上字第170號判決（實務上被引用150次的判決）處理的是農會依其人事管理辦法命員工限齡退休的案件，法院指出，雇主令員工強制退休的權利是契約終止權的一種，屬於形成權，行使時就發生效力，不必得到員工同意；即使員工已具備強制退休的條件，雇主不行使也無不可。該案員工在97年（2008年）1月滿65歲，農會到同年8月15日才發文命其退休，法院認定退休生效日是發文的8月15日，不能回溯到生日那天。

（二）勞工說「我還做得動」，擋不住強制退休。

臺灣高等法院112年度勞上字第47號判決中，一位已逾65歲的幹事先被雇主違法解僱，雇主在訴訟中再以書狀表示依第54條第1項第1款強制退休。勞工主張自己勞動能力沒有下降，法院認為強制退休制度不是只看勞工的工作意願與能力，雇主無意延長，仍可強制退休，僱傭關係在勞工收到書狀那天終止；但在那之前的薪資，雇主仍應照付。

（三）雇主沒有強制退休而繼續僱用，契約照舊。

原來的不定期契約繼續有效，年資繼續累計，薪資、特休、勞退提繳都不變；日後雇主仍然可以隨時行使強制退休的權利。

二、2024年修法：強制退休年齡可以協商延後

第54條第2項前段「得由勞雇雙方協商延後之」，是民國113年（2024年）7月31日修正公布的內容。重點有三個：

（一）要雙方都同意。

勞工不能單方要求延後，雇主也不能片面決定，談成了最好留下書面，寫清楚延到幾歲。

（二）只能往後延，不能往前縮。

雙方不能約定60歲就強制退休。

（三）危險、堅強體力等特殊性質的工作，事業單位可以報請中央主管機關調整，但最低不得少於55歲。

三、強制退休和資遣差在哪？雇主不能拿來互相規避

（一）給的錢不一樣。

強制退休要依勞動基準法第55條給退休金：舊制年資每滿一年給2個基數，超過15年的部分每滿一年給1個基數，最高45個基數，並應於退休之日起30日內給付。新制年資的退休金本來就存在勞工個人專戶裡；而勞工退休金條例第12條的資遣費，只在雇主依勞基法第11條等規定終止契約時才要給。所以對只有新制年資的勞工來說，被強制退休不會另外拿到資遣費。

（二）符合強制退休條件的人，不能用資遣打發。

臺灣高等法院臺中分院91年度勞上字第7號判決中，一位年資近20年的技工因意外脊髓損傷，須拄兩支柺杖行走，公司以虧損、不能勝任為由資遣。法院認為退休金的給付標準優於資遣費，勞工既已符合強制退休要件，雇主就不得故意不令其退休而改用資遣，判決公司應給付退休金188萬73元。判決也說明，「身心障礙不堪勝任工作」是指勞工受僱期間因故致傷成殘，不堪勝任原來從事的工作。另依第55條第1項第2款，身心障礙是因執行職務所致者，退休金加給百分之二十。

（三）明知已滿65歲才僱用，不能回頭用年齡趕人。

中高齡者及高齡者就業促進法第28條規定：「六十五歲以上勞工，雇主得以定期勞動契約僱用之。」同法施行細則第7條規定，這種定期契約不適用勞基法第9條，定期契約期間也不適用勞基法第54條第1項第1款。臺灣新北地方法院113年度勞訴字第179號判決中，雇主與63歲的勞工簽了三年定期契約，勞工滿65歲時雇主就以年齡為由終止，法院認定終止不合法，確認僱傭關係存續到約滿，雇主應按月給付薪資5萬元。

（四）年齡不能當作差別待遇的理由。

中高齡者及高齡者就業促進法第12條第1項規定：「雇主對求職或受僱之中高齡者及高齡者，不得以年齡為由予以差別待遇。」違反者依第41條處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。依法行使強制退休屬於第13條第3款的例外，但以年紀大為由減薪、不給訓練或逼迫未滿65歲的勞工離職，就可能違法。

四、退休後回聘，年資、勞保、勞退怎麼算

（一）年資重新起算。

內政部（74）台內勞字第308102號函指出，雇主依法強制退休、給與退休金後再繼續僱用，新勞動契約已成立，年資應重新起算。所以阿國回聘後，特休要從新到職日重新累計。

（二）可以簽定期契約，到期沒有資遣費。

臺灣臺南地方法院112年度勞訴字第63號判決認為，雇主以定期契約僱用65歲以上勞工，即使約滿後勞工繼續工作，也不會被視為不定期契約。而依勞動基準法第18條第2款，定期契約期滿離職不得請求資遣費。契約期限超過三年的，屆滿三年後勞工可以終止契約，但要在30日前預告。

（三）勞退照樣要提繳。

勞工退休金條例第24條之1規定：「勞工領取退休金後繼續工作者，其提繳年資重新計算，雇主仍應依本條例規定提繳勞工退休金；勞工領取年資重新計算之退休金及其收益次數，一年以一次為限。」雇主每月仍要提繳不低於工資6%的退休金。

（四）勞保與職災保險要分開看。

勞工保險條例第58條第6項規定，已領取老年給付者不得再參加勞工保險；還沒領而逾65歲繼續工作的在職勞工，依同條例第9條第4款可以繼續加保。職業災害保險依勞工職業災害保險及保護法第6條沒有年齡上限，回聘仍要投保。就業保險依就業保險法第5條，投保年齡到65歲為止，已領勞保老年給付者也不得參加。

五、實務自保建議

給阿國這樣的勞工：

第一，想繼續做，就在滿65歲前主動找雇主談延後強制退休年齡，談成要留書面。

第二，被強制退休時，核對舊制年資的基數、平均工資和30日的給付期限；新制年資則查個人專戶的提繳紀錄有沒有短少。

第三，回聘前看清楚新契約是定期還是不定期、期間多長、薪資有沒有調降，並確認雇主有投保職災保險、提繳勞退。

第四，對退休金金額或回聘條件有疑問，簽字前先諮詢執業律師。

給雇主與人資：

第一，強制退休要有明確的書面通知，寫清楚依據與生效日，不會因為員工生日到了就自動生效。

第二，員工已符合強制退休要件，就依退休辦理，不要改用資遣規避退休金。

第三，僱用已滿65歲的勞工或簽定期契約後，不能在契約期間以年齡為由終止；要終止須另有勞基法第11條、第12條的事由。

第四，回聘不等於可以不保職災保險、不提繳勞退；制度設計前建議先諮詢執業律師。

常見問題

Q1：公司沒有叫我退休，我做到67歲，年資會中斷嗎？

A：不會。雇主沒有行使強制退休的權利，原來的勞動契約繼續有效，年資照常累計。等到雇主強制退休或勞工自請退休時，再以當時的年資與平均工資計算退休金。

Q2：65歲延後退休要怎麼協商？雇主不同意怎麼辦？

A：勞基法第54條第2項只規定「得由勞雇雙方協商延後」，必須雙方合意，建議以書面約定延後的年齡。雇主不同意時，勞工滿65歲後雇主仍可強制退休，但應依法給付退休金。

Q3：退休後回聘，年資和特休要重新算嗎？

A：要。依主管機關函釋，雇主給與退休金後再繼續僱用，是成立新的勞動契約，年資重新起算，特休從新到職日累計；雇主仍應提繳勞退並投保職災保險。