公司一次資遣很多人算「大量解僱」嗎？人數門檻、60日前通報與協商委員會

阿成在台中一家精密零件廠做了九年，月薪4萬6千元，全廠僱用120人。上週五下班前，廠長把大家叫到餐廳宣布：「訂單掉太多，下個月底要資遣45位同仁，名單下週公布。」阿成回家查了一晚，看到「大量解僱」四個字，心裡冒出一串問號：45個人算大量解僱嗎？公司只提前一個月講，是不是違法？如果公司根本沒向勞工局通報，這次資遣是不是就無效？老闆那邊也在煩惱：訂單真的沒了，難道還要等60天才能裁員？

答案是：阿成的公司已經達到大量解僱的門檻，應該在60日前提出解僱計畫書並進行協商；沒做會被罰，但「沒通報」本身不會讓解僱無效，解僱仍然有效，雇主承擔的是罰鍰。

一、什麼情況算大量解僱？人數門檻怎麼算

大量解僱勞工保護法第2條規定：

用白話來說，要同時符合兩個條件。第一，解僱的原因是勞動基準法第11條的資遣事由（例如歇業、虧損或業務緊縮），或是併購、改組。第二，人數達到上面五款之一，每一款都有「60日內累計」和「單日」兩種算法，符合其一就算。

有三個地方容易算錯。其一，條文用的是「逾」，要超過才算，剛好等於不算。其二，前四款看的是「同一廠場」，第5款看的是整個事業單位。其三，依就業服務法第46條聘僱的定期契約勞工（也就是外籍移工等），不計入僱用人數，也不計入解僱人數。

阿成的工廠僱用120人，屬於第2款。三分之一是40人，公司要資遣45人，已經超過；即使分兩批，只要其中一天超過20人，也一樣構成大量解僱。

二、60日前要做什麼？解僱計畫書、協商與協商委員會

（一）60日前提出解僱計畫書。

大量解僱勞工保護法第4條第1項規定：

通知的對象除了主管機關，依同條第2項還有順序：先是涉及大量解僱部門勞工所屬的工會，其次是勞資會議的勞方代表，再來是涉及大量解僱部門的勞工。解僱計畫書依同條第3項要記載六件事：解僱理由、解僱部門、解僱日期、解僱人數、解僱對象之選定標準、資遣費計算方式及輔導轉業方案等。對勞工來說，「選定標準」最值得細看，它直接回答「為什麼是我」。

（二）10日內開始協商。

依第5條，提出解僱計畫書之日起10日內，勞雇雙方應本於勞資自治精神進行協商；雙方拒絕協商或無法達成協議時，主管機關應於10日內召集勞雇雙方組成協商委員會，就解僱計畫書內容進行協商，並適時提出替代方案。

（三）協商委員會怎麼組成。

依第6條，委員會置委員5人至11人，由主管機關指派代表1人及勞雇雙方同數代表組成，主管機關代表擔任主席。勞方代表有工會的由工會推派；沒有工會但有勞資會議的，由勞資會議勞方代表推選；兩者都沒有的，由涉及大量解僱部門的勞工推選。雙方無法在10日期限內產生代表時，主管機關得在期限屆滿次日起5日內代為指定。委員會至少每二週召開一次。

（四）協議的效力。

第7條規定，協商委員會協商達成之協議，其效力及於個別勞工。主管機關得於協議成立之日起7日內送請管轄法院審核；經法院核定的協議書，以給付金錢或其他代替物或有價證券之一定數量為標的者，得為執行名義。也就是說，公司事後不付，勞工可以直接聲請強制執行。

（五）協商期間的保護。

第8條規定雇主不得拒絕就業服務人員進駐。第10條規定，經預告解僱的勞工在協商期間就任他職，原雇主仍應依法發給資遣費或退休金；協商期間，雇主不得任意將經預告解僱勞工調職或解僱。

（六）還沒裁員也可能被通報。

第11條另設預警通報制度：僱用勞工30人以上的事業單位，有積欠工資達二個月（僱用逾200人者為一個月）、全部或主要之營業部分停工、決議併購等情形，工會或勞工可以向主管機關通報，主管機關應於接獲通報後7日內查訪。至於大量解僱時積欠工資、資遣費達一定金額，代表人及實際負責人可能被禁止出國的第12條，本專欄另篇說明。

三、沒有依第4條通報，解僱就無效嗎？

（一）法條只規定了罰鍰。

依大量解僱勞工保護法第17條，未於期限前將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員並公告揭示者，處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰，並限期令其通知或公告揭示；屆期仍未辦理，按日連續處罰。第18條對於未進行協商、拒絕指派協商代表、拒絕就業服務人員進駐、協商期間任意調職或解僱，罰鍰額度相同。

（二）明文寫「不生效力」的只有第13條。

該條第1項、第2項規定：

用白話來說，讓大量解僱無效的路有兩條：一是以歧視性的理由挑人，二是根本不具備勞基法第11條的資遣事由。

（三）法院怎麼看。

臺灣臺北地方法院94年度勞訴字第13號判決的案例，雇主解僱24名聘僱人員，因違反第4條被主管機關裁罰。法院認為，違反第4條的效果依第17條只是罰鍰，法律並未規定解僱因此無效，屬於取締規定，不能因此認為終止勞動契約無效；相對地，第13條第2項才是效力規定。

臺灣高等法院臺南分院104年度重勞上字第5號判決則是另一種典型。公司僱用198人，民國97年（2008年）11月單日資遣48人，沒有在60日前通報，被處10萬元罰鍰。勞工主張違反大量解僱勞工保護法所以解僱無效，雇主抗辯那只是程序規定。高等法院最後認定解僱不合法，但理由是公司當時整體仍在獲利、不符合業務緊縮，也不符合解僱最後手段性；至於違反大量解僱勞工保護法的部分，判決明白表示對結論沒有影響，不再逐一論斷。

整理下來，沒有依第4條通報，解僱還是有效，雇主承擔的是第17條的罰鍰與按日連續處罰；最高法院與高等法院的裁判也沒有單以「未依第4條通報」就認定解僱無效的例子。法院真正審查的，仍是資遣事由存不存在、有沒有其他辦法。

（四）有照程序走，對雇主是加分。

最高法院108年度台上字第2325號判決的公司，民國104年（2015年）第2季、第3季連續虧損，在資遣生效日前60日向主管機關陳報大量解僱計畫書，並與工會協商，工會也同意資遣人數。二審判雇主敗訴時沒有交代這項抗辯為何不採，最高法院在109年（2020年）指出，這攸關終止是否符合勞基法第11條第2款，是重要的防禦方法，因而廢棄發回。

（五）解僱計畫書不等於資遣通知。

臺灣臺中地方法院105年度勞訴字第197號判決處理的是台中一家客運公司解散清算、向57名員工發出解僱計畫書的案件。法院引用行政院勞工委員會93年12月21日勞資三字第0930062817號函，認為60日前通知是雇主單方的事實行為，性質是預警通報；對個別勞工終止契約，仍要另外為終止的意思表示，並遵守勞基法第16條的預告期間。這是地方法院的見解，判決也提到學說有不同看法。

四、勞資雙方的實務自保建議

回到阿成。對阿成和同事來說，第一，先算門檻，並把公告、名單、群組訊息留存。第二，向公司索取或到公告處拍下解僱計畫書，特別看解僱理由與選定標準；公司沒有通報，可以向台中市政府勞工局反映。第三，儘快推選協商代表，把優於法定的資遣條件、轉介職缺等寫進協議。第四，如果認為公司其實沒有虧損或業務緊縮，或挑人標準涉及年齡、性別、工會職務，重點要放在勞基法第11條與大量解僱勞工保護法第13條，不同意就不要簽同意資遣的文件，並表明願意繼續提供勞務。

對老闆和人資來說，第一，裁員前先試算是否達到門檻，分批資遣仍要合併計算60日內的人數。第二，達到門檻就把60日算進時程，解僱計畫書六項內容寫完整，依序通知並公告。第三，協商留下會議紀錄，協商期間不任意調職或解僱。第四，計畫書之外，仍要對每位勞工個別發出終止通知，遵守勞基法第16條的預告期間，並依第17條在終止契約30日內發給資遣費。第五，別把通報當成形式：程序做足，在訴訟上是說明資遣必要性的有力資料；程序沒做，先面對的就是罰鍰。

大量解僱牽涉人數計算、時程與協商策略，建議在發出公告或簽署任何文件前先諮詢執業律師。

常見問題

Q1：大量解僱的人數門檻怎麼算？公司100人資遣30人算嗎？

A：僱用30人以上未滿200人的廠場，要60日內解僱逾三分之一或單日逾20人。100人的廠場資遣30人未逾三分之一，但如果30人在同一天資遣，已逾20人，仍構成大量解僱。

Q2：公司沒有在60日前通報，解僱無效嗎？

A：依第17條會被處10萬元以上50萬元以下罰鍰，並得按日連續處罰。但解僱本身還是有效，不會因為沒通報就無效；解僱站不站得住腳，看的是是否符合勞基法第11條，以及有無第13條的歧視情形。

Q3：協商委員會談成的協議，我沒參加也要受拘束嗎？

A：依第7條，協商委員會達成的協議效力及於個別勞工。協議經法院核定後，約定給付金錢的部分可以作為執行名義，公司不付時勞工可直接聲請強制執行。