最低工資法上路後基本工資多少？月薪時薪換算、部分工時比例與雇主罰則一次看

小雅在台中一家貿易公司擔任全職行政助理，契約寫月薪 28,000 元，另外每月固定發 2,000 元伙食津貼。她看到最低工資（舊稱基本工資）116年元旦起調到三萬零九百元，問主管是不是該調薪，主管說：「加上伙食津貼你早就超過了，而且現在叫最低工資法，跟基本工資不一樣。」同公司的兼職同事阿凱時薪 185 元，主管也說：「兼職沒有月薪那個標準。」小雅想弄清楚：最低工資到底多少？時薪和月薪是分開算的嗎？公司這樣給合法嗎？

答案是：基本工資與最低工資是同一件事，現在由最低工資法規定；月薪與時薪各有一個法定下限，分開比對；公司給的錢要先確認哪些項目算「工資」，再看有沒有低於下限。

一、最低工資法是什麼？和勞基法第21條的「基本工資」一樣嗎

最低工資法在民國112年（2023年）12月27日制定公布，行政院定自113年（2024年）1月1日施行，全文 19 條。在此之前，依據是勞動基準法第21條：

最低工資法第18條規定：「本法施行後，其他法規關於基本工資之規定，適用本法最低工資之規定。」第1條第2項則規定最低工資事項依本法，本法未規定者仍適用勞基法。用白話來說，「基本工資」這個詞沒有消失，只是數額改由最低工資法決定，勞基法第21條的「不得低於基本工資」讀作「不得低於最低工資」。主管說兩者不一樣，其實只是名稱的差別。

適用對象也和勞基法一致。最低工資法第3條規定：「本法之適用對象為適用勞動基準法之勞工。本法所稱勞工、雇主、工資及事業單位之定義，依勞動基準法第二條規定。」只要是適用勞基法的勞工，不分全職、兼職、工讀或定期契約，都受最低工資保障。

二、最低工資多少？誰決定、怎麼決定

（一）116年（2027年）的數額。

依勞動部民國115年10月16日勞動條2字第1150148692號公告，自116年1月1日起每月最低工資為新臺幣 30,900 元，每小時最低工資為 205 元。115年（2026年）依114年10月21日勞動條2字第1140148807號公告，為每月 29,500 元、每小時 196 元；114年（2025年）依113年9月19日勞動條2字第1130148668號公告，為每月 28,590 元、每小時 190 元。最低工資法第4條規定「最低工資分為每月最低工資及每小時最低工資」，兩個數字各自獨立。

（二）由最低工資審議會決定，每年第三季開會。

第6條、第7條規定勞動部應設最低工資審議會，委員 21 人，由勞動部部長召集，勞方、資方代表各 7 人、學者專家 4 人、經濟部與國家發展委員會代表各 1 人。第10條規定審議會應於每年第三季召開，出席委員達二分之一以上才能開會，未能達成共識時，得經出席委員過半數同意議決，「勞資談不攏就沒結論」的情況現在法律明定可以表決。

（三）審議指標寫進法律。

第9條規定：

消費者物價指數年增率是「應」參採的必要指標，其餘十項是「得」參採的參考資料。

（四）通過後的時程。

第13條規定勞動部應於審議通過之次日起 10 日內報請行政院核定後公告實施；第14條規定除另定實施日期外，自次年 1 月 1 日實施。每年第三季審議、隔年元旦生效，是法定的固定節奏。

三、時薪月薪怎麼換算？部分工時的基本工資怎麼算

（一）月薪與時薪不能互相換算。

以116年的數字為例，每月 30,900 元除以 30 日再除以 8 小時約 128.8 元，遠低於每小時 205 元；反過來用 205 元乘以 240 小時得到 49,200 元，也不是月薪制的下限。原因在於每小時最低工資已把例假日與休息日應得的工資算進去。臺灣高等法院高雄分院111年度勞上易字第202號判決引用改制前行政院勞工委員會101年11月6日勞動2字第1010132874號函指出，審議每小時基本工資時已將例假日及休息日應獲得的工資納入計算，以不低於每小時基本工資約定的時薪，除另有約定外，視為已給付例假、休息日照給的工資；但延長工時與國定假日出勤，仍應依勞基法第24條、第39條另外計算。所以116年起月薪制看 30,900 元，時薪制看 205 元，各看各的。

（二）部分工時月薪制，可以按工時比例計算。

勞動基準法施行細則第13條規定：「勞工工作時間每日少於八小時者，除工作規則、勞動契約另有約定或另有法令規定者外，其基本工資得按工作時間比例計算之。」臺灣臺北地方法院110年度勞簡上字第30號判決的餐飲店員工每週最多工作 27 小時，法院就以 27 除以 40 的比例乘上各年度每月基本工資，再加上休息日延長工時工資，與約定月薪比較，認定雇主並未給付不足。套用116年的數字，每週 20 小時的部分工時勞工，按比例的每月最低工資是 30,900 元乘以 20 除以 40，等於 15,450 元（115年為 14,750 元）；若按時計酬，每小時不得低於 205 元（115年為 196 元）。阿凱時薪 185 元在兩個年度都低於法定下限，「兼職沒有標準」是錯的。

（三）哪些項目可以算進去，要看是不是「工資」。

勞基法第2條第3款規定工資是勞工因工作而獲得的報酬，包括各種名義的經常性給與。小雅每月固定領、不看出勤與業績的伙食津貼，實務上多半會被認定具有勞務對價性與經常性而屬於工資，加總 30,000 元，115年沒有低於 29,500 元，但116年1月1日起就低於每月 30,900 元，公司每月至少要再補足 900 元。但看業績才發、有些月份是零的獎金就不能拿來湊。臺灣高等法院高雄分院114年度勞上易字第12號判決的保險公司與業務主管約定每個工作日出勤 50 分鐘，公司主張「每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金」三項已內含部分工時制最低時薪。法院認定三項都以招攬業績為計算基礎、常有給付為零的月份，不是工資；把不是工資的津貼拿來充當最低工資的約定違反勞基法第21條第1項強制規定而無效，公司仍應依第22條第2項全額給付，判命分別補發四名勞工 109,866 元至 147,169 元。

四、雇主給不到最低工資會怎樣？

（一）行政罰鍰與公布名稱。

最低工資法第17條規定：

罰鍰 2 萬元到 100 萬元，情節重大可加重到 150 萬元，一經處罰就公布公司名稱與負責人姓名，限期改善，逾期按次處罰。勞基法第79條第1項第1款對違反第21條第1項也定有 2 萬元以上 100 萬元以下罰鍰，額度一致，雇主不會因為法條換了而處罰變輕。

（二）民事上，勞工可以請求差額。

最低工資法第5條規定：「勞工與雇主雙方議定之工資，不得低於最低工資；其議定之工資低於最低工資者，以本法所定之最低工資為其工資數額。」用白話來說，契約寫 28,000 元，法律直接把它改成當年度的最低工資（116年為 30,900 元），勞工可以依勞基法第22條第2項請求補發差額，簽過名也一樣。前述高雄高分院判決中，公司主張契約已無基本工資這一項，法院仍認為不能免除法定給付義務。

五、勞資雙方的實務自保建議

給小雅這樣的勞工：

第一，把薪資單項目分類，固定按月發的算工資，看業績才發的不算，再和當年度每月最低工資比（116年為 30,900 元）；時薪制直接比每小時最低工資（116年為 205 元）。

第二，發現短少先向公司書面請求，保留薪資單、出勤紀錄與對話紀錄，必要時向台中市政府勞工局申訴或申請勞資爭議調解。

給雇主與人資：

第一，每年第四季勞動部公告後，逐一檢查月薪制與時薪制員工的底薪，隔年元旦前完成調整。

第二，本薪與津貼、獎金的性質寫清楚，不要用業績獎金或浮動津貼「內含」最低工資，這種設計會被認定無效並追補差額；部分工時的比例基礎與每週時數要寫進契約。違反最低工資除了罰鍰，公布名稱對徵才與商譽的影響往往更大，建議在設計薪資制度或收到勞檢通知時先諮詢執業律師。

常見問題

Q1：最低工資法的罰則是多少？會被公布名稱嗎？

A：依最低工資法第17條，處雇主 2 萬元以上 100 萬元以下罰鍰，得加重至 150 萬元；一經處罰即公布事業單位名稱、負責人姓名、處分日期及罰鍰金額，並限期改善，屆期未改善按次處罰。

Q2：部分工時的基本工資怎麼算？

A：116年起，按時計酬者每小時不得低於 205 元；按月計酬者依勞基法施行細則第13條得按工作時間比例計算，例如每週 20 小時為 30,900 元乘以 20 除以 40，等於 15,450 元（115年分別為每小時 196 元、14,750 元）。加班與國定假日出勤仍要另計。

Q3：時薪和月薪的基本工資可以互相換算嗎？

A：不行。每月最低工資（116年 30,900 元）與每小時最低工資（116年 205 元）是最低工資法第4條規定的兩個獨立下限，月薪制看前者、時薪制看後者。時薪高於月薪除以 240 小時，是因為已把例假日與休息日的工資算進去。