公司有賺錢一定要發年終嗎？年終獎金是工資還是恩惠、離職前能不能按比例領

小芸在台中一家貿易公司做了三年，月薪 38,000 元，錄取通知寫著「年薪保障 13 個月」，前兩年都在農曆年前領到一個月年終。今年 11 月底她提出離職，12 月 15 日離開，人資說：「年終 1 月底發，發放日不在職的人不發。」同部門的阿凱 12 月初被資遣，年終同樣沒有。公司去年有賺錢，尾牙照辦。小芸想問：公司有賺錢，年終一定要發嗎？她和阿凱做了將近一整年，能不能按比例領？

答案是：法律沒有保證每個人都有年終，但小芸的「保障 13 個月」和阿凱的「被資遣」，各自都有法院見解站在他們這邊。關鍵在於這筆年終是「工資」還是「恩惠」。

一、法律上的年終獎金有兩種身分

勞動基準法第29條規定：

用白話來說，這是「分紅型」獎金：前提是公司結算後扣掉稅、虧損、股息、公積金還有剩，對象是全年工作且無過失的勞工，而且法條只說「應給與」，沒說給多少。

另一方面，勞動基準法施行細則第10條把年終獎金列在「其他任何名義之經常性給與」以外，第2款寫的是：「獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。」也就是原則上不算工資，公司有沒有發、發多少，多半是企業自治。工資的總論，我們在「公司發的獎金會是工資？談勞基法所認定的工資」談過，本文只講年終。

二、法院怎麼分「工資型年終」和「恩惠型年終」

最高法院100年度台上字第801號判決（實務上被引用逾一千次的指標判決）定下的標準是：工資看「勞務對價性」和「給與經常性」，名稱叫什麼不重要。雇主依勞動契約或工作規則，對勞工提供的勞務「反覆應為之給與」，是雇主事先評量過的勞動成本，就是工資；第29條的獎金則是「非必然發放，且無確定標準」的恩惠性給與。該案公司的錄取信寫明「每年兩個月本薪之獎金，每半年發放」，最高法院認為這種定期定額的給付，不能只因為叫年終獎金就當成恩惠，將原判決廢棄發回。

（一）契約或工作規則有沒有寫死金額。

臺灣高等法院109年度勞上字第16號判決的公司，把原本的考績獎金改為「保障一個月年終獎金」，依當年度實際服務天數按比例發給，員工連續十年都領到一個月，法院認為這已與營運績效無關，屬於工資，要算進退休金的平均工資。

（二）是不是隨營運與績效浮動。

同一件判決裡的績效獎金，因為提撥比率由薪酬委員會審議、再由主管裁量分配，員工歷年領的金額差距超過三倍，法院認為不是工資。臺灣高等法院111年度勞上易字第73號判決則是另一種情形：錄取通知雖寫「保障年薪 14 個月」，但同時載明第 13 個月以上是年終獎金、「視公司營運狀況並參考個人績效評定發放」，公司的年終獎金發放辦法又規定發放日前已離職者不適用，法院據此認定該員工不具領取資格。

（三）舉證責任在雇主。

勞動事件法第37條規定：「勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。」109年度勞上字第16號判決就直接引用這條：年終獎金既然是勞工從雇主領到的錢，先推定是工資，雇主主張是恩惠，要自己舉證。

對小芸來說，錄取通知的「年薪保障 13 個月」是最重要的證據。對雇主來說，不想讓年終變成工資，就不能在契約裡寫「保障」，發放標準也不能十年如一日。

三、離職或被資遣，年終能不能按比例請求？

（一）年終已經是工資的情況。

既然是那一整年勞務的對價，勞工可以主張離職當年度應按在職期間比例給付，但法院不一定支持：109年度勞上字第16號判決雖認定該案的年終獎金屬於工資、並按月比例攤入退休前六個月的平均工資，卻也依公司薪酬辦法發放時須在職的規定，認為勞工於公司發放108年度年終時已不在職，不能領取。

（二）年終沒有保障、自請離職的情況。

公司發放辦法如果規定「發放日前已離職者不適用」，法院多半承認條款有效。111年度勞上易字第73號判決的員工 11 月 26 日自行離職，公司隔年 1 月發年終，法院認為他不符資格，28 萬元的請求被駁回。小芸如果只有恩惠型年終，這就是她最大的風險。

（三）被資遣、非自願離職的情況。

法院態度明顯不同。臺灣高等法院臺南分院102年度勞上字第12號判決的公司，工作規則抄了第29條的文字，另外又用「年終獎金發放辦法」加上「發放日仍在職」的條件，法院認為這個辦法比工作規則和勞基法更不利勞工，應屬無效；被資遣的員工在發放前兩個月才被迫離開，公司又沒證明他們有過失，拒發違反誠信原則，於是按在職 319 天除以 365 天的比例判給年終。同案主動申請退休的人，二審認為與被動去職不同、不能請求，但這部分已被最高法院105年度台上字第280號判決廢棄發回，要求查明他們是否其實是迫於減薪裁員壓力才退休；被資遣員工按比例領年終的部分，則經最高法院維持。

臺灣高等法院臺中分院101年度勞上易字第17號判決講得更直接：第29條是強行規定，勞工只要在營業年度終了結算時在職、全年工作無過失，就符合要件，公司不能自己增設「發放時仍須在職」的條件。該案員工 4 月離職，公司 4 月底發前一年度獎金時拒發，法院用同部門其他員工的平均 5.0175 個月，判給他 5 個月獎金 281,820 元。

阿凱的處境接近這兩件判決。不過要提醒，各法院對「發放日在職」條款的效力並不一致，差別往往在於離職是自願還是被動、公司規範的層級，以及有沒有其他同事已經領到。

四、第29條真的能拿來告嗎？

實務上單獨主張第29條很難成立，原因有三個。

（一）盈餘要勞工證明。

條文的盈餘是扣掉稅捐、虧損、股息、公積金後的剩餘，勞工通常拿不到財報，公司只要主張「結算後沒剩」，勞工很難反駁。

（二）金額沒有標準。

條文只說「應給與」，法院無法憑空決定給幾個月。101年度勞上易字第17號判決能判出 5 個月，是因為公司已對其他員工發了、有平均數可以比照。

（三）沒有罰則。

勞動基準法第79條列出的處罰條文不包括第29條，勞工局無法因為公司不發年終而開罰，只能走民事調解或訴訟。

因此，第29條最有用的場面是：公司已對其他人發了、契約或工作規則寫了具體月數、或公司自訂辦法比工作規則更嚴。如果公司虧損、決議不發、契約也沒任何承諾，用第29條請求多數會被駁回。

五、實務自保建議

給小芸和阿凱這樣的勞工：

第一，找出錄取通知、勞動契約、工作規則裡有關年終的文字，區分「保障 N 個月」和「視營運狀況」兩種寫法。

第二，整理歷年年終的發放時間與金額，連續多年固定就是主張工資性質的核心證據。

第三，被資遣的人留好資遣通知與非自願離職證明，確認當年度沒有懲處紀錄。

第四，先向勞工局申請勞資爭議調解，帶著上述文件去，比空口說「公司有賺錢」有效得多。

給雇主與人資：

第一，契約、工作規則、發放辦法三份文件要寫得一致，不要工作規則抄第29條、辦法又加「發放日在職」。

第二，恩惠型年終應在契約明載「視營運狀況及個人績效核定」，並避免年年同額。

第三，僱用三十人以上的公司，依勞動基準法第70條，津貼及獎金要訂進工作規則並報請主管機關核備。

第四，資遣時若拒發年終要有具體理由與紀錄，因為這類案件法院偏向按比例判給。年終制度牽涉全公司薪資結構，調整前建議先諮詢執業律師。

常見問題

Q1：年終獎金是工資嗎？要算進資遣費和退休金的平均工資嗎？

A：看性質，不看名稱。契約或工作規則寫明固定月數、歷年固定發放的年終，法院多認定是工資，要算進平均工資；隨營運與績效浮動、由公司裁量的年終，是恩惠性給與，不算。

Q2：離職了，年終可以按比例領嗎？

A：年終屬工資性質的，可以主張按在職比例請求，但公司若規定發放時須在職，法院不一定支持；恩惠型年終加上「發放日在職」條款，自請離職通常領不到。被資遣的人，法院較常認為公司不得以發放日不在職為由拒發，並按在職天數比例計算。

Q3：公司虧損可以不發年終嗎？

A：契約沒有承諾固定月數的話，虧損時不發在法律上通常站得住腳，勞基法第29條也以有盈餘為前提。但契約寫了「保障 N 個月」，就算虧損也要依約給付。