積欠的加班費和薪水可以追討幾年？工資請求權五年時效與時效中斷全解析

小芸在台中一間電商公司做客服七年，月薪 38,000 元，晚上排班到九點是常態。她離職後整理薪資單才發現，公司這七年來的加班費都只用底薪算，每月大約短付 3,000 元，七年下來累積約 252,000 元。她去問人資，對方一句話就把她打回來：「這種事有時效，超過的我們不會給。」小芸心裡發慌：被積欠的加班費和薪水，到底可以追討幾年？是從離職那天算，還是每個月各算各的？

答案是：五年，而且是每個月各自起算，不是從離職日回推。以小芸的情形，如果今天就採取行動，最多可以追回五年份約 180,000 元；再拖兩年才起訴，就只剩三年份 108,000 元。以下先講法條，再講五年從哪天算、怎麼讓時效停下來，最後講雇主提出時效抗辯會發生什麼事。

一、加班費、薪水、特休未休工資，統統只能追討五年

民法第126條規定：

用白話來說，一般債權的時效是十五年（民法第125條），但「一年或不及一年」就會定期發生一次的債權，法律特別縮短為五年。薪水每個月發一次，正是典型的「不及一年之定期給付」。

（一）加班費也算定期給付。

最高法院97年度台上字第2178號判決（實務上被引用逾 270 次的指標判決）認定，民法第126條所稱的定期給付債權，是指「基於同一債權原因所生一切規則而反覆之定期給付」，薪資之類都包括在內；延長工時與例假日、休假日的加班費具有薪資債權性質，屬於按月給付的一部分，同樣適用五年時效。該案勞工 2006 年 2 月起訴，請求 1993 年起的加班費，法院只准起訴日回溯五年內的部分。

（二）不是每月都有加班，也一樣算五年。

最高法院99年度台上字第1102號判決進一步說明，原審把定期給付解為「須每月均有加班之事實，及每月加班所得之金額應為相同者，始足當之」，其解釋及適用法律「似有未洽」；加班費若按月隨薪資發給，仍可能屬定期給付債權。勞工不能以「每月加班時數不同」為由主張適用十五年。

（三）特休未休工資也是五年。

最高法院97年度台上字第1342號判決轉述的原審（臺灣高等法院96年度勞上字第83號）見解認為，特別休假未休之工資「其性質屬一年之定期給付債權」，各期給付請求權同樣因五年間不行使而消滅；不過該案特休未休工資部分，後來因計算基礎有誤被最高法院廢棄發回。

二、五年從哪一天開始算？各項給付不一樣

民法第128條規定：

「消滅時效，自請求權可行使時起算。以不行為為目的之請求權，自為行為時起算。」

（一）薪水與加班費：

從各期發薪日起算。薪水與加班費是每月一期，每一期的時效都從該期應該發放的日子（屆期日）開始獨立計算。所以小芸每拖一個月，就有最早一個月的加班費追不回來。

（二）特休未休工資：

從年度終結或契約終止後應發放時起算。勞動基準法第38條第4項規定，特別休假因年度終結或契約終止而未休的日數，雇主應發給工資。實務上多以各年度特休應發工資的時點起算五年。

（三）退休金：

法律明定五年，從退休次月起算。勞動基準法第58條第1項規定：

「勞工請領退休金之權利，自退休之次月起，因五年間不行使而消滅。」

（四）資遣費：

法律沒有明文，有高等法院判決認為是十五年。資遣費依勞動基準法第17條第2項、勞工退休金條例第12條第2項，雇主應在終止勞動契約後三十日內一次發給。臺灣高等法院97年度勞上字第13號判決認為，資遣費是一次性給付，不是民法第126條的「定期給付債權」，也不能類推勞基法第58條退休金五年時效，所以適用民法第125條的十五年。不過這是高等法院的個案見解，勞工不宜把十五年當成可以慢慢來的理由。

三、怎麼讓時效停下來？請求、調解、起訴三種方法差很多

民法第129條規定：

（一）寄存證信函或口頭要求，只是「請求」，六個月內不起訴就等於沒中斷。

民法第130條規定：

「時效因請求而中斷者，若於請求後六個月內不起訴，視為不中斷。」

也就是說，小芸寄了存證信函向公司要加班費，時效確實暫時中斷，但如果六個月內沒有起訴、聲請支付命令或調解，法律就當作從來沒中斷過，時效照原本的日期繼續跑。臺灣高等法院102年度勞上易字第124號判決的案例裡，勞工 2007 年、2008 年兩度申請勞資爭議調解，卻都沒有在六個月內起訴，時效視為不中斷，2013 年才起訴時 2005 年到 2006 年的薪資全部罹於時效。

（二）申請勞資爭議調解：

有中斷效力，但調解不成立就要小心。民法第129條第2項第2款把「聲請調解」與起訴視為同一效力，實務上申請勞工局的勞資爭議調解，多被認為屬於這裡的聲請調解。臺灣高等法院臺中分院109年度勞上易字第12號判決的彰化案例，勞工 2019 年 1 月 9 日申請勞資爭議調解，法院直接以該日為中斷點往前回溯五年，2013 年 12 月以前遭扣減的薪資才罹於時效。

但民法第133條規定：

調解不成立時，「聲請調解」帶來的中斷效力就消失，只能退回去靠「請求」的效力補救，而請求又受六個月內起訴的限制。臺灣高等法院113年度勞上字第8號判決（2026 年 4 月）就是這種情形：四名業務員 2021 年 4 月 7 日申請勞資爭議調解，9 月 17 日開第一次調解會議，11 月調解不成立，12 月 23 日起訴。法院認定調解不成立後，只能看勞工在調解程序中「請求」的時點，最後以 9 月 17 日為基準往前回溯五年，2016 年 9 月 17 日以前的加班費全部罹於時效。勞工原以為從 4 月 7 日起算，結果平白少了五個多月。

（三）起訴：

最穩妥的中斷方法，判決確定後重新起算。民法第137條規定：

對小芸來說，最安全的做法是：從第一次書面請求或申請調解（兩者以較早的日期為準）那天起算六個月內，就起訴或聲請支付命令，不要等調解不成立，也不要等公司「再研究看看」。

四、雇主提出時效抗辯會怎樣？勞動事件法的推定又怎麼幫勞工

（一）時效完成不是自動消滅，雇主要主動提出抗辯。

民法第144條規定：

用白話來說，時效完成只是給雇主「可以拒絕給付」的權利，雇主在訴訟中不提出，法院不會主動替雇主把超過五年的部分砍掉；前面引用的判決都是寫「被上訴人既為時效抗辯」才駁回。反過來，雇主若已經把超過五年的加班費付了，事後不能以不知道時效為理由要回來。

（二）對雇主來說，時效抗辯是正當的訴訟權利。

最高法院97年度台上字第2178號判決維持了原審的認定：被上訴人（雇主）的時效抗辯「洵屬正當」。但要注意，若雇主曾在調解或書面中「承認」積欠加班費，依民法第129條第1項第2款，承認本身就會中斷時效，等於自己把五年往後延。

（三）五年內的部分，舉證壓力多半在雇主。

勞動事件法第37條規定：

勞動事件法第38條規定：

「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」

勞工只要拿出薪資明細與出勤紀錄，法律就先推定薪資單上的錢是工資、出勤紀錄上的時間是經雇主同意的工作時間，要推翻的是雇主。配合勞動基準法第23條第2項與第30條第5項，工資清冊與出勤紀錄都要保存五年，正好與五年時效對應，時效內的資料雇主拿不出來對自己不利。不過臺灣高等法院113年度勞上字第8號判決也提醒，雇主若訂有加班申請核准制度且勞工明知，就能用這套制度推翻出勤紀錄的推定，勞工仍要證明加班有必要且確實執行職務。

五、實務自保建議

給小芸這樣的勞工：

第一，今天就把近五年薪資明細與出勤紀錄留齊（勞基法第30條第6項，公司不得拒絕提供出勤紀錄副本），逐月列出短付差額，每拖一個月就少一個月。

第二，寄存證信函催討可以先把時效中斷，但一定要在寄出後六個月內起訴或聲請支付命令；只申請勞資爭議調解，調解不成立時中斷效力可能不保。

第三，申請勞資爭議調解時記下申請日，最好從申請日起六個月內就起訴或聲請支付命令，不要等調解不成立；113年度勞上字第8號判決的勞工等到調解不成立後才起訴，法院就只以調解會議中向雇主請求的日期往前回溯五年。

第四，退休金只有五年，資遣費雖有判決認為十五年，仍建議一併請求。起訴前先諮詢執業律師，把時效起算點與中斷時點算清楚。

給雇主與人資：

第一，收到勞工請求時，先依各期發薪日核對哪些已超過五年，時效抗辯要在訴訟中主動提出，法院不會代為主張。

第二，調解或協商時措辭要小心，書面上寫「公司確有積欠、願再研議」就可能構成承認而中斷時效。

第三，工資清冊、出勤紀錄依法保存五年，不要提早銷毀；勞動事件法的推定規則下，資料缺漏對雇主更不利。

第四，每年檢視加班費計算方式，發現短付主動補發，成本遠低於連本帶利加上罰鍰；制度調整前先請執業律師檢視。

常見問題

Q1：薪水的時效五年是怎麼算的？從離職日算嗎？

A：不是。依民法第126條與第128條，薪水與加班費每個月是一期，各期從該月應發薪日起各自起算五年。今天起訴，只能追起訴日往前五年內的各期給付；更早的部分若雇主提出時效抗辯，就追不回來。

Q2：申請勞資調解會中斷時效嗎？

A：申請勞資爭議調解依民法第129條第2項第2款與起訴有同一效力，可以中斷時效；但依第133條，調解不成立時視為不中斷，只能退回靠「請求」的效力，而請求依第130條必須在六個月內起訴。最保險的做法是自申請調解之日起六個月內就起訴或聲請支付命令，不要等調解不成立。

Q3：資遣費和退休金的時效各是幾年？

A：退休金依勞基法第58條第1項，自退休次月起五年。資遣費法律沒有明文，臺灣高等法院97年度勞上字第13號判決認為它是一次性給付，適用民法第125條的十五年，不能類推退休金五年；但這是個案見解，建議仍儘早請求。