加班有上限：每月 46 小時、三個月 138 小時，勞工可以拒絕加班嗎？

阿凱在台中一家電子零件廠當作業員，月薪 38,000 元，旺季一到，主管每天下班前才說「今天留下來趕出貨」，常常做到晚上十點。他算了一下，這個月已經加班 60 小時，下週六又被排了整天班。阿凱的母親剛出院需要人照顧，他想跟主管說這週不能加班，但同事私下提醒他：「上次有人拒絕加班，年底考績就被打丙。」阿凱心裡發毛：法律有規定加班上限嗎？我可以說不嗎？說了不，會不會被記過甚至開除？

答案是：加班確實有上限，一個月 46 小時是原則，阿凱的 60 小時已經超標；而且勞工因健康或其他正當理由，可以拒絕加班，雇主不能強制。但「拒絕加班會不會被開除」這件事，法院看的是有沒有正當理由、有沒有事先講清楚，不是勞工單方面說了算。以下分四節說明。

一、加班上限怎麼算：每日 12 小時、每月 46 小時、三個月 138 小時

勞動基準法第32條第1項、第2項規定：

用白話來說，這一條設了三道關卡：

（一）加班要先有「集體同意」。

公司要讓員工加班，得先經過工會同意；沒有工會的公司，要經過勞資會議同意。很多中小企業從來沒開過勞資會議就天天加班，這一步其實就已經違法。

（二）每天最多 12 小時。

正常工時 8 小時加上加班，一天不能超過 12 小時，也就是加班最多 4 小時。早上八點上班、中午休息一小時，做到晚上九點就到頂了。

（三）每月 46 小時，經同意可彈性調整。

原則是一個月加班不得超過 46 小時；如果再經工會或勞資會議同意，可以放寬到單月 54 小時，但每三個月合計不得超過 138 小時，等於平均每月還是 46 小時，只是允許旺季多一點、淡季少一點。依第32條第3項，員工 30 人以上的公司採用這種彈性，還要報當地主管機關備查。

回到阿凱：他一個月加班 60 小時，即使公司有經勞資會議同意採三個月彈性，單月也超過 54 小時，已經違法。

（四）天災、事變、突發事件是例外。

第32條第4項規定，因天災、事變或突發事件有讓勞工在正常工時以外工作的必要，雇主可以延長工時，但應在延長開始後 24 小時內通知工會、無工會者報主管機關備查，事後並要補給勞工適當休息；這種加班依第24條第1項第3款要加倍給付工資。要注意的是，法院對「突發事件」抓得很嚴。臺北高等行政法院108年度訴字第135號判決（實務上被引用逾 70 次）處理一家電信公司推出限時吃到飽方案、門市員工單日出勤 12.5 到 14.5 小時的案件，法院認為促銷人潮是公司自己可以預見、應該事先規劃的營業風險，不是「事變」或「突發事件」，違反第32條第2項的事實成立，只是罰鍰金額另有斟酌。訂單爆量、客人太多，通常都不是例外。

二、超過上限會怎樣：雇主挨罰，加班費照樣要給

（一）罰鍰 2 萬到 100 萬元，還會公布公司名稱。

勞動基準法第79條第1項第1款規定，違反第32條的，處新臺幣 2 萬元以上 100 萬元以下罰鍰；同條第4項規定主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重罰鍰至法定最高額的二分之一。前述電信公司案，新北市政府就是依第79條裁罰，並依法公布事業單位名稱與負責人姓名。

（二）違法加班的加班費，一毛都不能少。

有些雇主以為「反正超過 46 小時的部分不合法，那就不用給錢」，這是倒果為因。勞基法第24條第1項規定延長工時前兩小時加給三分之一以上、再兩小時加給三分之二以上，只要勞工實際提供了勞務，雇主就要依法給付。臺灣高等法院高雄分院105年度勞上易字第16號判決（實務上被引用逾 10 次）講得很清楚：延長工時應經勞雇雙方同意，雇主未經勞工同意片面延長工時，不僅違反勞基法、不得強制勞工履行，「然若已有強制並使勞工實際為延長工時之結果時，自應依法給付加班費，以保護勞工之權益」。也就是說，上限是管雇主的，不是用來扣勞工薪水的。

（三）反過來，勞工自己留下來也不算加班。

同一則判決也指出，勞工未經雇主同意片面延長工時，不屬於合法加班，不能請求加班費。所以加班要留下主管指示的紀錄，這在上一篇「加班費怎麼算」已經談過，這裡不重複。

三、勞工可以拒絕加班嗎：法院怎麼看

（一）法律明文：

有健康或其他正當理由，雇主不得強制。勞動基準法第42條規定：

「健康」包括自己身體不適、醫囑需休養；「其他正當理由」實務上包括已排定的休假、家人照顧、就學進修等，關鍵是理由要具體、要事先告知。

（二）有正當理由拒絕，雇主不能求償、不能懲處。

臺灣南投地方法院107年度勞簡上字第2號判決處理一件頗具參考價值的案子：一名駐點維護人員的契約工作時間是早上八點到晚上六點，0206 地震後公司要求他夜間進駐待命，他事先以電子郵件說明已排定春節休假無法配合。公司因此被業主扣了 42 萬元違約金，轉頭向他求償。法院駁回公司請求，理由是：第32條第4項天災事變的規定，「尚難推認雇主在勞工拒絕之情形下得依該項規定強制延長勞工之工作時間」，勞工已事先告知排定休假，「堪認被上訴人具正當理由始拒絕於正常工作時間以外之工作」；而且第40條停止假期只能要求勞工在契約約定的工作時間與工作內容內提供勞務，不能藉此叫勞工做契約沒約定的夜班。這則判決對勞工最重要的啟示是：理由要事先、書面講清楚，法院才認得出你是「有正當理由」而不是「無故曠工」。

（三）拒絕加班被解僱，法院多半認為不合法。

臺灣高等法院高雄分院曾處理某航空地勤公司三名工會幹部因發動「準時上下班、拒絕加班」活動而遭解僱的案件。案件幾經上訴發回，更審的104年度重勞上更(一)字第5號判決認為，依工會決議集體拒絕加班，「屬協同勞工集體行使加班同意權之工會活動，而具有合法正當性」，參與者當天都已先正常服勤8小時，沒有怠工，不能作為懲處事由，也就談不上勞基法第12條第1項第4款的「情節重大」。換句話說，單純依法拒絕加班，雇主如果以此解僱，很可能被法院認定為違法解僱，必須繼續給付工資。

（四）但沒有正當理由，法院也不會一律站在勞工這邊。

臺灣高雄地方法院101年度勞訴字第16號判決中，一名公車駕駛長請求法院判決公司不得強迫他在每週 48 小時正常工時外加班。法院認為，勞基法本來就允許雇主在一定條件下讓勞工加班，只是設有時數上限並要求給付較高工資；公司工作規則已經報主管機關核備、成為勞動契約的一部分，而這名勞工「未提出其有勞動基準法第42條不能加班之事由」，所以請求無理由。這則判決提醒勞工：第42條保護的是「有理由的拒絕」，如果公司加班在合法上限內、程序也走完了，勞工沒有任何理由就一律不配合，雇主依工作規則予以考核或懲處，未必站不住腳。

（五）雇主也沒有義務讓你加班。

臺灣高等法院108年度勞上字第121號判決中，幾名混凝土車駕駛主張公司在勞資爭議期間大幅減少他們的排班，屬於不利處分。法院認為「雇主係於有使勞工在正常工作時間以外工作時，方得使勞工加班，被上訴人並無使上訴人加班之義務」，減少加班不算不利處分。同案法院也指出，勞工若要以雇主違反第32條第2項讓自己每月加班超過 46 小時為由，依第14條第1項第6款終止契約請求資遣費，必須在知悉後 30 日內為之，這幾名駕駛在超時的月份過了好幾個月才終止，已逾除斥期間。想用超時加班當作離職請求資遣費的理由，時間點要抓準。

四、實務自保建議

給阿凱這樣的勞工：

第一，拒絕加班要「有理由、先講、留紀錄」。母親出院需要照顧，就用 LINE 或電子郵件事先告知主管，寫明日期與原因；口頭說了沒證據，事後容易被說成曠工。

第二，自己統計每月加班時數。出勤紀錄依法要記到分鐘，可向公司申請副本；超過 46 小時（或彈性制的 54 小時）就是雇主違法，可以向勞工局申訴，而且申訴後雇主不得因此為不利處分。

第三，超過上限的加班費照樣要算、照樣要討，不要被「超時不合法所以不給」的說法唬住。

第四，如果因為拒絕加班被記過、調職或解僱，先申請勞資爭議調解，確認僱傭關係存在的訴訟要在起訴前先諮詢執業律師評估。

給雇主與人資：

第一，沒有工會就先召開勞資會議，把延長工時的同意做成紀錄；要用三個月 138 小時的彈性，30 人以上的公司記得報備查。

第二，排班系統設上限警示，單日 12 小時、單月 46 或 54 小時到頂就停；旺季、促銷、客訴爆量都不是「突發事件」，別拿第32條第4項當擋箭牌。

第三，勞工以健康或家庭因素事先表明無法加班，不要用考績或調職處理，更不要以此解僱；法院對「情節重大」的門檻很高，違法解僱的代價是繼續付薪水到復職為止。

第四，反過來，對於無理由、無告知就消失的員工，依核備過的工作規則按程序處理，並保留通知與回覆紀錄。加班制度牽動工時、工資與解僱風險，建議在制定工作規則或處理個案前先諮詢執業律師。

常見問題

Q1：加班上限 46 小時是怎麼算的？休息日出勤也算嗎？

A：46 小時指的是一個月內「延長工作時間」的總和，平日加班和休息日出勤的時數都要計入；例假日與國定假日依第39條、第40條另計。經工會或勞資會議同意，可放寬為單月 54 小時、每三個月 138 小時。

Q2：加班超過 46 小時，加班費怎麼算？公司說不合法所以不給，對嗎？

A：不對。超過上限是雇主違反第32條會被罰的問題，勞工只要實際提供勞務，依第24條的倍率照樣可以請求加班費；法院明白表示雇主片面強制延長工時仍應依法給付。

Q3：拒絕加班會被解僱嗎？

A：有健康或其他正當理由並事先告知的拒絕，受第42條保護，雇主不得強制，也不能因此懲處或解僱；法院曾認定集體拒絕加班不構成第12條第1項第4款的「情節重大」。但若加班在合法範圍內、程序合法，勞工毫無理由一概不配合，雇主依工作規則考核仍可能被法院認為有據。