平日加班前兩小時 1.34 倍、後兩小時 1.67 倍，休息日出勤 2.34 倍與 2.67 倍，例假日與國定假日出勤加倍。本文用月薪 36,000 元的例子逐項試算，並說明平日每小時工資額怎麼算、補休規則、出勤紀錄與舉證責任。
本文於 2026 年 9 月發佈，內容依撰寫當時法規；法規時有修正，請以最新公告為準。
小芸是行銷公司的企劃，月薪 36,000 元，週一到週五幾乎天天做到晚上八點，上個月有一個週六被叫回公司趕案子八小時，中秋節也上了一整天班。她問老闆加班費怎麼算，老闆說：「你的薪水已經含加班費了，而且你沒有事先申請，不算加班。」小芸想知道：法律規定的加班費到底是多少？老闆說的算數嗎？
答案是：加班費的倍率是勞基法的強制規定，薪資約定不能低於它；至於「算在薪水裡」和「沒申請不算」，法院多半不買單。以下先算出每小時工資，再逐類套倍率。
一、先算「平日每小時工資額」
所有倍率都以「平日每小時工資額」為底。勞動基準法第2條第3款規定，工資是勞工因工作而獲得的報酬，包括按計時、計日、計月、計件給付的獎金、津貼及其他任何名義的經常性給與。月薪制勞工實務上以月薪除以 30 再除以 8 換算：小芸 36,000 元除以 30 除以 8，平日每小時工資額是 150 元。
要注意的是，如果薪資單上有全勤獎金、職務加給、伙食津貼這類每月固定發放的項目，多半要算進去。最高法院111年度台上字第4號判決指出，勞基法第24條是強制規定，法院不能只因為雇主實際給付的總額高於「基本工資加上加班費」就認定已經給足，必須逐項審認各筆給付是否具有勞務對價性與經常性，正確算出平日每小時工資額後再核算加班費。
二、平日加班：1.34 倍與 1.67 倍
勞動基準法第24條第1項規定：
「一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。」
用小芸的數字：前兩小時每小時 150 元加 50 元，等於 200 元；第三、四小時每小時 150 元加 100 元，等於 250 元。她每天做到八點，如果正常下班是六點，每天加班兩小時，一個月 20 個工作天就是 40 小時乘以 200 元，等於 8,000 元。第三款的天災事變加班則是加倍，每小時 300 元。另外依第32條，正常工時加延長工時一天不得超過 12 小時，一個月延長工時不得超過 46 小時，經工會或勞資會議同意可到 54 小時，但每三個月不得超過 138 小時。
三、休息日出勤：2.34 倍與 2.67 倍
勞基法第36條規定勞工每七日應有二日休息，一日為例假，一日為休息日。第24條第2項規定，雇主使勞工於休息日工作，兩小時以內按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上，兩小時後再繼續工作，另再加給一又三分之二以上。換算成倍率，前兩小時是 2.34 倍，之後是 2.67 倍，而且依現行條文按實際工作時數計算，早年「做一小時給四小時」的規定已經修法刪除。
小芸那個週六上了八小時：前兩小時每小時 350 元，後六小時每小時 400 元，合計 700 元加 2,400 元，等於 3,100 元。休息日的工時也要計入第32條的每月延長工時上限。
四、例假日出勤：加倍，而且原則上不能叫你來
例假日的性質不同。依第36條，例假是強制休息日，只有第40條規定的天災、事變或突發事件，雇主認為有繼續工作的必要，才可以停止假期，而且停止假期的工資應加倍發給、事後補假休息，並在二十四小時內詳述理由報請主管機關核備。例假日出勤八小時以內，等於另給一日工資，以小芸來說是 1,200 元。沒有天災事變卻要求勞工在例假日上班，本身就違法。
五、國定假日出勤：加倍
勞基法第37條規定紀念日、節日、勞動節與其他中央主管機關指定的日子應放假，第39條規定這些日子工資照給，雇主經徵得勞工同意在休假日工作，工資應加倍發給。小芸中秋節上班八小時，公司要另給一日工資 1,200 元；超過八小時的部分，實務上依第24條延長工時的標準再加給。
把三項加起來，小芸上個月的加班費至少是 8,000 元加 3,100 元加 1,200 元，合計 12,300 元。
六、加班換補休，可以，但有條件
勞基法第32條之1規定，延長工時或休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意，依實際工作時數一比一計算補休時數；補休期限由勞雇協商，期限屆滿或契約終止仍未補休的時數，要依原本加班當日的工資標準折發工資，沒發就依違反第24條處罰。關鍵有兩個：換補休是勞工的選擇，雇主不能片面規定「一律補休」；補休不能用一比一抵掉倍率，沒休完最後還是要按倍率給錢。
七、老闆說「算在薪水裡」「沒申請不算」，怎麼辦？
（一）薪資包含加班費的約定要明確，而且不能低於法定標準。最高法院110年度台上字第53號判決指出，勞雇約定的工資若包含加班費，仍須明確區分平日工資與加班費，以判斷是否合於第24條、第39條的標準，給付不足勞工可以請求差額。臺灣高等法院111年度勞上易字第74號判決的保全公司主張員工適用責任制、每日正常工時十小時，但因為工時約定沒有依勞基法第84條之1報請主管機關核備，法院仍以每日八小時為基準依第24條計算，判賠短付的加班費。
（二）舉證責任在雇主那邊比較重。勞基法第30條第5項、第6項規定雇主應置備出勤紀錄並保存五年，逐日記載至分鐘，勞工申請副本雇主不得拒絕。最高法院110年度台上字第1506號判決指出，雇主依法應備工資清冊與出勤紀錄，經法院命提出而無正當理由不提出，法院得依勞動事件法第35條、第36條認定勞工關於加班的主張為真實，不能只因勞工舉證不足就駁回。所以小芸該做的，是先向公司申請自己的出勤紀錄副本，並保留下班後仍在工作的通訊軟體對話與郵件時間。
八、勞資雙方的實務自保建議
給勞工：
第一，每個月把出勤紀錄副本要回來，這是法律賦予的權利。
第二，自己算一次平日每小時工資額，別忘了把固定津貼算進去。
第三，選補休前先問清楚期限，期限到了沒休完，要主動要求折發。
第四，離職前把加班費差額算清楚一併主張，必要時申請勞資爭議調解。
給雇主與人資：
第一，薪資結構寫清楚哪些是本薪、哪些是固定津貼，加班費依實際時數另列，不要用「含加班費」一句話帶過。
第二，責任制要先報請核備，沒核備就沒有第84條之1的效果。
第三，例假日不能排班，休息日與國定假日出勤前取得勞工同意並留紀錄。
第四，出勤紀錄逐日記到分鐘、保存五年，訴訟時拿不出來，法院會採勞工的版本。加班費爭議往往牽動平均工資與資遣費，建議建立制度前先諮詢執業律師。
常見問題
Q1：加班費是用月薪還是底薪算？
A：用平日每小時工資額算，而它來自勞基法第2條第3款的「工資」，包括本薪與經常性的獎金、津貼，不是只有底薪。月薪制通常以月薪除以 30 再除以 8 換算。
Q2：沒有事先申請加班，就領不到加班費嗎？
A：不一定。法律看的是有沒有實際提供勞務、雇主知不知情，而不是有沒有填申請單。雇主的出勤紀錄逐日記到分鐘，紀錄顯示你在工作，雇主又沒有制止，通常仍要給付。
Q3：公司可以規定加班一律換補休嗎？
A：不行。勞基法第32條之1規定補休要依勞工意願並經雇主同意，雇主不能片面規定；期限屆滿未補休的時數，還是要依加班當日的倍率折發工資。
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※ 本文僅就一般法律問題進行說明,不構成個案法律意見。
※ 法令時有更新,個案情形不同,建議於採取行動前諮詢執業律師。