加入工會後被冷凍、調職怎麼辦（上）：工會法第35條與法院認定不當勞動行為的標準

阿誠在台中一家精密機械廠做了十二年品管技術員，今年三月加入公司的企業工會，五月當選理事。六月底，公司公告「組織調整」，把他調到倉儲部搬料、點料，職級和本薪沒變，但每月3,000元的技術津貼沒了；主管把他移出部門群組，排班會議也不再通知他。同一批「組織調整」只調了他一個人。阿誠心裡很不平：這是不是因為我加入工會？要去哪裡申訴？期限多久？

答案是：很可能構成工會法第35條的「不當勞動行為」。救濟管道是向勞動部申請不當勞動行為裁決，而且要在知道調職的次日起90日內提出，逾期就不受理。

一、加入工會被調職、冷凍，法律怎麼說

工會法第35條第1項規定，雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：「一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。」「五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」第2項規定：「雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。」

用白話來說，第1款保護「個別勞工」，第5款保護「工會本身」，兩者常常同時成立。什麼叫「其他不利之待遇」？工會法施行細則第30條第1項規定，包括「意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展，而對勞工為直接或間接不利之對待」。所以不是只有解僱、減薪才算，調職、考績打低、取消津貼、不給會務假、把人冷凍起來，都可能落入這一款。

雇主違反的代價不輕。工會法第45條第1項規定，經裁決決定構成不當勞動行為者，由中央主管機關處雇主新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰，並公布名稱、代表人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額；這個額度是民國111年（2022年）11月30日修正、112年（2023年）1月16日施行後提高的，修法前只有3萬到15萬元。至於雇主無正當理由拒絕與工會協商，屬團體協約法第6條誠信協商的問題，同樣可申請裁決，本文不展開。

二、法院怎麼認定「不當勞動行為」

（一）雇主不必有故意，只要對後果「有所認識」就夠。

最高行政法院109年度判字第306號判決指出，構成不當勞動行為的主觀要件，不以故意為限，也不以雇主有具體的不當勞動行為意圖或願望為必要，只要從勞資關係的脈絡可以推知雇主對於其行為可能造成阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展的結果有所認識，就已足夠。該案雇主對一個工會的理事長核給全日會務假，對另一個工會理事長卻全部否准，法院認為雇主對各工會負有中立義務，沒有合理理由的差別待遇，同時構成第1款與第5款的不當勞動行為。

（二）看的是整個「勞資關係脈絡」，不是雇主口頭上的理由。

最高行政法院110年度上字第520號判決整理出判斷因素：勞工在工會中的地位、參與活動的內容、雇主平時對工會的態度、不利待遇的程度、時期及合理性，特別是雇主就同種事例的處理方式前後是否不同。該案勞工是公司4,075名內勤人員中唯一具名加入工會、又擔任工會理事的人，主管曾勸她不要加入工會，之後公司以一次情緒失控為由解僱她。法院認為公司可以先輔導、記過、調職，卻直接解僱，違反最後手段性，足認公司有不當勞動行為的認識，維持裁決會「解僱構成不當勞動行為、7日內復職、按月給付薪資44,300元至復職日」的決定。

（三）調職就算職級薪水不變，也可能是「不利待遇」。

最高行政法院107年度判字第204號判決的案例與阿誠最像。勞工在電鍍部門做了35年技術員，是工會常務理事，公司在工會會員代表選舉前夕把他調去鎖螺絲、搬重物，職級與薪資都沒變。法院認為，雙方前一年才有裁決認定公司成立不當勞動行為，調職時點與工會選舉緊密連結，調動後35年專業幾乎無用武之地，「任何人立於此立場均會有精神上或人格權受損之感受」，屬於勞動尊嚴貶損的不利對待，構成第1款的不當勞動行為；裁決會命公司7日內回復原職並在公告欄與內部網站公告裁決主文，法院維持。

（四）回到阿誠。

當選理事一個多月就被單獨調職、津貼消失、被移出群組，公司又說不出為什麼「組織調整」只調他一人，這些間接事實串起來，就是法院所說的「勞資關係脈絡」。

那麼，阿誠該向誰申請裁決、90日期限究竟從哪天起算？申請書要寫什麼、程序要走多久、裁決可以命公司做什麼？拿到裁決決定後，不服的一方是要打民事訴訟還是行政訴訟？這些問題，我們下集繼續。